Elon Musk, hoofd van Telsa, is een voorstander van platte organisatiestructuren. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

De trend van 'platte' organisaties slaat aan bij enkele van 's werelds grootste bedrijven. Het is gemakkelijk om de aantrekkingskracht te zien als je denkt aan een utopie waarin iedereen in een organisatie aan het woord is en autonoom kan handelen.

Elon Musk, CEO en productarchitect van Tesla, zegt in het communicatiebeleid voor zijn personeel binnen Tesla:

Iedereen bij Tesla kan en moet naar iemand anders mailen / praten volgens wat volgens hem de snelste manier is om een ​​probleem op te lossen ten voordele van het hele bedrijf.

In een platte organisatieminder managementlagen zijn actief betrokken bij de besluitvorming. Mensen die over de relevante informatie beschikken, nemen de relevante beslissingen, wat de hiërarchische overbelasting vermindert.

Je kunt je voorstellen dat dit werkt in kleine en middelgrote organisaties. Maar voor grotere bedrijven is een enorme hoeveelheid investering nodig voor de transformatie, wat vaak een platte structuur vaak onrealistisch en ondenkbaar maakt.

Bij online retailer Zappos is CEO Tony Hsieh platgedreven naar een geheel nieuw niveau, goedkeurend Holacracy principes. Dit zijn aanpasbare zelfmanagementpraktijken, waarbij rollen worden gedefinieerd rond werk, autoriteit wordt verspreid en de organisatie regelmatig wordt bijgewerkt in kleine iteraties.

Om dit een stap verder te brengen, Gary Hamel, een bekende geleerde en consultant, bepleit voor het afvuren van alle managers, omdat hij beweert dat ze het minst efficiënte onderdeel van een organisatie zijn.

Waarom zo aantrekkelijk?

Omdat organisaties snel willen reageren op nieuwe uitdagingen en kansen, verkleinen plattere organisaties de commandostructuur, waardoor de communicatie tussen werknemers en management wordt verbeterd.

Niet alleen dat, maar ook onderzoekers Raaj Sah en Joseph Stieglitz stelde dat organisaties in de hiërarchische stijl problemen veroorzaken, zoals de afwijzing van goede projecten zonder reden. Hoe groter het aantal lagen voor organisatorische besluitvorming, hoe groter de kans dat een goed project wordt afgewezen, wat anders een positief effect zou hebben gehad op de groei van het bedrijf.

En het zijn niet alleen werknemers op een lager niveau ontmoedigd door de traditionele hiërarchische onderneming. In ons onderzoek hebben we gesproken met de vice-president voor bedrijfsontwikkeling van een groot Amerikaans bedrijf dat actief is in de energiesector. Hij vertelde ons:

Ik maak me zorgen dat ik misschien geen kans krijg om een ​​paar projecten te zien ... terwijl ze door een "filter" gaan en ik kan geen keuze maken omdat ik ze niet allemaal te zien krijg. Er is een natuurlijke tendens om alleen ideeën te tonen die een hogere kans hebben op financiering.

Dit punt is versterkt door onderzoek dat vindt in situaties waar er veel niveaus in een organisatie zijn ten opzichte van het totale aantal werknemers, raakt informatie vervormd wanneer deze door hiërarchische niveaus gaat. Deze structuren moedigen werknemers aan om superieuren te omzeilen of gewoon als boodschappers te gebruiken.

Het doorsnijden van organisatorische lagen verbetert ook de snelheid van besluitvorming en de tijd die het kost om een ​​product op de markt te brengen. Een studie van meer dan 300-managers uit de hele wereld, ontdekte dat hoe groter het aantal organisatielagen, hoe trager de organisatie klanten bereikte met nieuwe producten en diensten.

Buiten de menselijke relaties op kantoor, zijn plattere organisaties vaak goedkoper om te runnen en dynamischer. Deze voordelen zijn vergelijkbaar met wat organisaties zouden bereiken outsourcing, waar bedrijven niet investeren in middelen.

Door het aantal managementlagen minimaal te houden, helpt een platte organisatiestructuur bezuinigen op de overheadkosten van het management.

Niet iedereen kan platter zijn

Organisatorische structuren hebben uitdagingen. Individuele managers kunnen weerstand bieden aan verhuizen naar een platte structuur omdat ze bang zijn hun baan te verliezen.

Vlakkere structuur kan ook leiden tot een lager gevoel van verantwoordelijkheid als elke medewerker heeft meer dan één baas. Als de communicatie tussen werknemers en het management niet goed wordt beheerd, kan dit leidinggevenden potentieel overbelasten.

Een andere uitdaging is de aanzienlijke tijd, middelen en investeringen die nodig zijn om een ​​grote organisatie om te zetten in een plattere structuur.

In werkelijkheid lijkt de druk om plat te worden veel op de focus op behendigheid. Wendbaarheid is het vermogen om de strategie, structuur, processen, mensen en technologie snel te herconfigureren voor het meeste voordeel. Een van de belangrijkste elementen is een platte organisatie.

Volgens een recente McKinsey Global Survey, tweederde van de respondenten gaf aan dat hun bedrijven al met agile transformaties zijn begonnen. Voorbeelden zijn Google, Netflix, Spotify, de Nederlandse bankgroep ING en, meer recent, ANZ.

Interessant is dat uit deze studie blijkt dat slechts 4% van alle respondenten zegt dat hun bedrijven agile transformaties volledig hebben geïmplementeerd door een platte structuur te creëren.

Waar het om gaat is dat verschillende industrieën verschillende dynamieken en verschillende gradaties van verstoring hebben - en dus kunnen verschillende organisatiestructuren nodig zijn om efficiënt te werken.

Over de auteur

Massimo Garbuio, universitair docent, Universiteit van Sydney en Nidthida Lin, universitair hoofddocent, Universiteit van Newcastle

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Verwante Boeken

at InnerSelf Market en Amazon