Vrouwelijke CEO's staan voor een veel moeilijkere weg dan hun mannelijke collega's. Ze worden strenger beoordeeld en hebben meer kans om ontslagen te worden. (Shutterstock)
In de afgelopen 20 jaar is het aantal vrouwelijke CEO's die S&P 500-bedrijven leiden, vervijfvoudigd. Maar het is een bedrieglijk cijfer: bij grote beursgenoteerde bedrijven vrouwen maken nog steeds slechts zes procent uit van alle CEO's.
Een reden is dat veel gekwalificeerde vrouwen gewoon niet geïnteresseerd zijn in het gooien van hun hoeden in de ring. Eén enquête ontdekte dat 64 procent van de mannen tot topbestuurders wil worden benoemd, vergeleken met slechts 36 procent van de vrouwen.
Waarom gaan vrouwen verlegen weg? Sommige managementexperts zeggen dat vrouwelijke CEO-kandidaten niet het gevoel hebben dat ze op een gelijk speelveld spelen en dat ze eerder ontslagen worden dan hun mannelijke collega's.
Ze hebben gelijk als ze zich kwetsbaar voelen. Volgens een recente studie, vrouwelijke CEO's hebben 45 procent meer kans om ontslagen te worden dan hun mannelijke collega's. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de competentie van een man vaak wordt aangenomen in leiderschapsrollen, terwijl de competentie van een vrouw in het algemeen in twijfel wordt getrokken. En vrouwelijke CEO's hebben meer kans om de schuld te krijgen wanneer hun organisaties worstelen, en zijn veel vaker het doelwit van activistische investeerders.
Ruwere weg
Vrouwelijke CEO's staan voor een zwaardere weg dan mannelijke CEO's en ze weten het. Je kunt dit zien uitkomen wanneer corporate boards proberen te werven voor de executive suite. Onderzoek Ik heb samen met Felice Klein (Boise State University) en Cynthia Devers (Texas A&M University) onderzocht of de ontslagvergoedingen voorafgaand aan het dienstverband de toegenomen bezorgdheid van potentiële vrouwelijke CEO's weerspiegelen dat zij kwetsbaarder zijn voor ontslag.
Ontslagovereenkomsten bepalen het bedrag dat aan de CEO wordt uitbetaald in geval van beëindiging, en eerder onderzoek heeft aangetoond dat ze worden gebruikt om de CEO te verzekeren tegen het risico van ontslag. Als zodanig bieden ze een goede maatstaf voor het waargenomen ontslagrisico.
Gezien de goed gepubliceerde loonkloof tussen mannen en vrouwen, zouden de meeste mensen geloven dat de vertrekregelingen van mannelijke CEO's groter zijn dan die van vrouwelijke CEO's. Maar we ontdekten dat in dit geval de genderkloof is omgekeerd. Inkomende vrouwelijke CEO's hebben de neiging om veel betere vertrekregelingen te sluiten dan mannen, maar dit is om de verkeerde redenen.
Onze studie was gebaseerd op voorlopige vertrekovereenkomsten tussen bedrijven en nieuw benoemde CEO's. Het omvatte nieuwe CEO's van beursgenoteerde Amerikaanse bedrijven van 2007 tot 2014, in alle 870 gevallen.
We hebben geconstateerd dat vrouwelijke CEO's doorgaans grotere initiële vertrekregelingen ontvangen dan hun mannelijke collega's. De gemiddelde contractuele ontslagvergoeding voor inkomende vrouwelijke CEO's is US $ 6.6 miljoen versus $ 4.2 miljoen voor mannelijke CEO's. Na controle voor andere factoren die de waarde van gegarandeerde ontslagvergoedingen beïnvloeden, blijft deze "genderkloof" aanzienlijk.
Vrouwelijke CEO's, die strenger worden beoordeeld dan hun mannelijke collega's, onderhandelen over betere vertrekregelingen. (Shutterstock)
Je zou denken dat vrouwen bijzonder voorzichtig zouden zijn met het leiden van worstelende bedrijven, en dit blijkt uit ons onderzoek. De kloof in vertrekregelingen is groter voor bedrijven met verzwakkende prestaties of in gevallen waarin de vorige CEO vroegtijdig werd beëindigd.
De toename van de genderkloof in deze bedrijven wordt gedreven door grotere vertrekregelingen voor vrouwelijke CEO's; de ontslagovereenkomsten van mannelijke CEO's waren niet rijker toen mannen werden benoemd in organisaties die het moeilijk hadden.
Meer vrouwen, minder risico
Positief is dat vrouwen die een CEO-functie overwegen blijkbaar worden gerustgesteld door de aanwezigheid van andere vrouwelijke topmanagers. We ontdekten dat de kloof in ontslagovereenkomsten kleiner was in organisaties die actief zijn in sectoren met een groter aantal vrouwelijke CEO's of die ten minste één vrouwelijke directeur hebben. In deze gevallen hebben ze duidelijk het gevoel dat er minder risico is dat ze bevooroordeelde evaluaties van hun prestaties zullen ondergaan.
Meer vrouwen in topposities verzekert potentiële vrouwelijke CEO's dat er minder risico is om te worden beëindigd. Christina Wocintechchat / Unsplash
Er zijn hier berichten voor zowel ondernemingsbesturen als voor vrouwen die hogere leidinggevende functies overwegen.
Het voordeel voor besturen is dat als ze vrouwen echt in de executive suite willen brengen, ze de vertrekovereenkomst kunnen gebruiken als een wervingsinstrument om vrouwen te compenseren voor de obstakels die ze onvermijdelijk zullen tegenkomen.
Werkomgeving is van cruciaal belang
En zoals onze studie aangeeft, is het niet voldoende om een pijplijn van gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten voor de CEO-rol te hebben - de omgeving van het bedrijf speelt ook een cruciale rol in het geruststellen van vrouwelijke leidinggevenden dat hun prestaties niet zullen worden ondergewaardeerd.
En voor vrouwen toont ons onderzoek aan dat ze meer onderhandelingsmacht hebben in het arbeidsonderhandelingsproces dan ze misschien dachten. We hebben geconstateerd dat vrouwen in staat zijn om hogere ontslaggaranties te verkrijgen zonder contant geld te verhandelen - of op basis van beloningen voor ontslagvergoedingen. Ze identificeren het toegevoegde risico en verwachten de beloning voor het aannemen ervan.
Er is ook voldoende bewijs om aan te tonen dat vrouwelijke CEO's goed zijn voor het bedrijfsleven. Volgens een studie, openbare bedrijven met vrouwelijke CEO's of financieel directeuren waren over het algemeen winstgevender en produceerden betere aandelenkoersprestaties dan bedrijven onder leiding van mannen.
Helaas voor vrouwen lijkt die prestatie hun ambtstermijn niet minder riskant te maken.
Over de auteur
Pierre Chaigneau, universitair hoofddocent aan de Smith School of Business, Queen's University, Ontario
Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.
Related Books:
Welke kleur heeft jouw parachute? 2022: uw gids voor een leven vol zinvol werk en carrièresucces
door Richard N. Bolles
Dit boek biedt een uitgebreide gids voor loopbaanplanning en het zoeken naar werk, en biedt inzichten en strategieën voor het identificeren en nastreven van bevredigend werk.
Klik voor meer info of om te bestellen
Het bepalende decennium: waarom je twintigers ertoe doen - en hoe je er nu het beste van kunt maken
door Meg Jay
Dit boek onderzoekt de uitdagingen en kansen van jongvolwassenheid en biedt inzichten en strategieën voor het maken van zinvolle keuzes en het opbouwen van een bevredigende carrière.
Klik voor meer info of om te bestellen
Je leven ontwerpen: hoe je een goed geleefd, vreugdevol leven opbouwt
door Bill Burnett en Dave Evans
Dit boek past de principes van ontwerpdenken toe op persoonlijke en loopbaanontwikkeling en biedt een praktische en boeiende benadering voor het opbouwen van een zinvol en bevredigend leven.
Klik voor meer info of om te bestellen
Doe wat je bent: ontdek de perfecte carrière voor jou door de geheimen van persoonlijkheidstype
door Paul D. Tieger en Barbara Barron-Tieger
Dit boek past de principes van persoonlijkheidstypering toe op loopbaanplanning en biedt inzichten en strategieën voor het identificeren en nastreven van werk dat aansluit bij uw sterke punten en waarden.
Klik voor meer info of om te bestellen
Verpletter je carrière: win het sollicitatiegesprek, krijg de baan en start je toekomst
door Dee Ann Turner
Dit boek biedt een praktische en boeiende gids voor loopbaanontwikkeling, waarbij de nadruk ligt op de vaardigheden en strategieën die nodig zijn om te slagen bij het zoeken naar werk, het voeren van sollicitatiegesprekken en het opbouwen van een succesvolle carrière.
