Welzijn wordt op de werkplek als steeds belangrijker gezien. Een groeiend aantal bedrijven heeft een welzijnsbeleid, zoals gratis lidmaatschap van een sportschool en een ziekteverzekering, om tegemoet te komen aan de behoeften van hun werknemers.

Veel van de nadruk en het denken achter dit beleid was een poging om de productiviteit in organisaties te verbeteren. Zoals mijn collega Sir Cary Cooper heeft geschreven, het creëren van culturen die het welzijn van werknemers verbeteren "zijn nu bottom-line problemen - niet het 'leuk om te hebben', maar een 'must have'".

Het is duidelijk dat de bottom line belangrijk is. Maar welzijnsbeleid dat is ontworpen om de prestaties van een organisatie te verbeteren, is op zichzelf misschien niet altijd verenigbaar met het welzijn van het personeel. Nieuw onderzoek naar de ervaring van personeel in een grote middelbare school laat zien hoe er ten minste twee soorten welzijn spelen in organisaties.

Er is een "rationele" soort, die is gekoppeld aan zaken als productiviteit en efficiëntie en wordt gestimuleerd door praktische aanbiedingen zoals gratis lidmaatschap van een sportschool en een ziekteverzekering. Dan is er ook een "emotioneel" soort welzijn, dat meer vluchtig is en de basis vormt voor goed burgerschap. Het wordt bevorderd door niet-uitbuitende relaties, een cultuur van respect voor onderhandelde autonomie en wederzijdse ondersteuning, en biedt een zorgzame omgeving en ruimte voor creativiteit.

De meeste bedrijven richten zich op het rationele soort welzijn, dat emotioneel welzijn op drie belangrijke manieren kan ondermijnen.

1. Alles draait om productiviteit

Welzijnsbeleid vloeit vaak voort uit een rationele benadering die is gekoppeld aan productiviteit en efficiëntie. Voor bedrijven kunnen ze nuttige hulpmiddelen zijn om de beste werknemers aan te trekken en te behouden.

Bij de organisatie die we bestudeerden, waren er verschillende beleidsmaatregelen voor welzijn in verband met professionele ontwikkeling, evenals een ziekteverzekeringsprogramma om personeel sneller weer aan het werk te krijgen.

Dit lijkt een geldige reden om voor het welzijn van uw werknemers te zorgen. Waarom zouden tenslotte werkgevers niet iets terug moeten doen voor hun inspanningen om het welzijn te verbeteren?

Het probleem doet zich voor wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze grondstoffen zijn waarvan u het meeste probeert te maken. Bevordering van welzijnsprogramma's puur in de hoop op productief rendement kan het gevoel van een werknemer van de oprechte zorg van hun bedrijf voor hen ondermijnen. Dit kan van invloed zijn op hun emotionele gevoel van welzijn.

Natuurlijk is er niets dat zegt dat emotioneel en rationeel welzijn niet samen zou moeten werken, maar dit vereist een algehele cultuur van zorg voor het welzijn van de werknemers, in plaats van te vertrouwen op een specifiek beleid of lippendienst bewijzen aan het idee. Uit onze ervaring houden mensen er niet van als ze weten dat je ze alleen iets geeft omdat je iets terug wilt of dat je hun verantwoordelijkheden jegens hen wilt vermijden.

2. Indringend op persoonlijke ruimte

Sommige mensen voelen dat welzijnsbeleid binnendringen in hun privéleven, met name in bedrijven die genetische testen voor werknemers aanbieden en gratis fitbits die gegevens bijhouden over de hoeveelheid oefeningen die ze doen.

Bij de organisatie die we bestudeerden, verzetten werknemers zich zelfs tegen de ziekteverzekering. Ongeveer de helft van het personeel opteerde er niet meer voor. Dit kwam grotendeels voort uit een wantrouwen tegenover het management en hun vermeende wens om personeel weer aan het werk te krijgen. Mensen maakten zich zorgen over het feit dat het management toegang heeft tot persoonlijke en gezondheidsgerelateerde informatie over hen en hun families.

Een ander kenmerk van hun welzijnsbeleid was om het onderwijs te standaardiseren met een vierpunts "uitstekend lesplan". Het idee was om het leven gemakkelijker te maken voor docenten en mogelijkheden te bieden voor professionele ontwikkeling - en welzijn - maar uiteindelijk vonden medewerkers dat het hun autonomie verminderde, en veel mensen het gevoel hadden dat ze micro-beheerd en ver van het senior management waren vanwege een gebrek aan waargenomen vertrouwen .

3. Geen culturele problemen aanpakken

Welzijnsbeleid kan te veel gericht zijn op individueel niveau. Ze behandelen niet altijd organisatorische, culturele of groepsaangelegenheden. In het slechtste geval kan een welzijnsbeleid door werkgevers worden gebruikt om de rol die zij zelf spelen in personeelsleden die in de eerste plaats ziek ziek worden, te bagatelliseren.

We vonden in ons onderzoek dat werknemers hunkerde naar een tijd waarin organisaties als een familie werden gezien, toen welzijnsproblemen werden aangepakt op een organisatorisch in plaats van op een puur individueel niveau. In plaats van alleen te zorgen voor welzijn door het verstrekken van beroepsgezondheidsbegeleiding, wilden medewerkers bijvoorbeeld dat de organisatie naar binnen keek naar aspecten van haar interne cultuur die mogelijk problemen veroorzaakten - iets dat volgens hen buiten de pijplijn lag professionalisering en standaardisering van welzijnsbeleid voor beste praktijken.

Dus als het welzijnsbeleid alleen wordt gemotiveerd door zakelijke doeleinden en niet inspeelt op de emoties van werknemers, slagen ze er niet in het algehele welzijn van mensen te verbeteren en kunnen ze zelfs het gevoel van autonomie van mensen bedreigen. Dit kan leiden tot een breuk tussen management en werknemers, wat beide niet ten goede komt.

Over de auteur

Michaela Edwards, docent Organisatorische gezondheid en welzijn, Lancaster University

Adrian Sutton, Research Fellow in Humanitarian & Conflict Response Institute, Universiteit van Manchester

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Verwante Boeken

at

Bedankt voor het bezoeken InnerSelf.com, waar er zijn 20,000+ levensveranderende artikelen waarin ‘nieuwe attitudes en nieuwe mogelijkheden’ worden gepromoot. Alle artikelen zijn vertaald naar 30+ talen. Inschrijven aan InnerSelf Magazine, dat wekelijks verschijnt, en Marie T Russell's Daily Inspiration. InnerSelf Magazine verschijnt sinds 1985.