Nieuw onderzoek identificeert manieren om mensen te helpen die niet geloven met de bedrijfscultuur en die betrokken blijven en productiever worden.

In het onderzoek konden werknemers die niet goed pasten in de cultuur van hun bedrijf, betrokken en productief blijven door middel van jobcrafting en verbeterde vrijetijdsactiviteiten, aldus Ryan Vogel, assistent-professor management van Penn State Erie.

Vogel zegt dat dit goed nieuws is voor veel werknemers die misschien niet in hun ideale baan of organisatie werken. Voordien werd algemeen aangenomen dat werknemers passieve ontvangers van hun werksituaties waren, voegt hij eraan toe.

"De meeste boeken en informatie die u in de populaire pers ziet, zijn gericht op het idee om bedrijven aan te nemen om goed aan te sluiten bij de bedrijfswaarden, en daar zijn enkele voordelen aan verbonden, maar helaas zijn er ook enkele nadelen." zegt Vogel. "Als u te veel mensen hebt die exact hetzelfde zijn in een organisatie, kan dit de organisatie stagneren en bestand zijn tegen verandering."

Medewerkers die andere waarden hebben - of misfits - kunnen in de organisatie worstelen, zegt Vogel.

"Voor het individu, als je er niet in past, kan het een slechte werksituatie zijn", zegt Vogel. "Je voelt je niet thuis, je werk heeft minder betekenis en je hebt misschien problemen om de prestaties op die werkplek te handhaven."

'Misfits onder de radar'

Job crafting biedt werknemers de mogelijkheid hun jobtaken aan te passen om persoonlijke vermogens en interesses beter op elkaar af te stemmen, aldus Vogel. Het kan werknemers ook toestaan ​​om te communiceren met collega's die meer steun bieden of die gemakkelijker in de omgang zijn.

Verkrachters tijdens het werk mogen zich volgens Vogel niet kleden of anders gedragen dan andere werknemers. Misfit status is meer over wat de werknemer waardeert, voegt hij eraan toe.

"Dit kunnen mensen zijn die onder de radar zijn," zegt Vogel. "Dit zijn mensen die het voor anderen prima kunnen doen, maar die elke dag op het werk verschijnen en zich gewoon niet op hun plaats voelen. Misschien vinden ze het belangrijk om terug te geven aan de maatschappij, maar werken ze voor een tabaksbedrijf, of houden ze van autonomie en het nemen van hun eigen beslissingen, maar ze werken voor een zeer bureaucratische organisatie. "

Vogel zegt dat organisaties zich bewust moeten zijn van hoe belangrijk betekenis en waarde zijn voor nieuwe werknemers.

"Wat nog zorgwekkender is, is de volgende generatie werknemers voor wie de betekenis en waarden nog kritischer zijn", zegt Vogel. "Ik denk dat voor millennials en jonge mensen die vandaag de dag op het personeel komen, het hebben van een baan met een persoonlijke betekenis belangrijker wordt."

Job knutselen en hobby's

De onderzoekers, die hun bevindingen rapporteren in de huidige uitgave van de Academy of Management Journal, wierf medewerkers van 193 en hun supervisors uit verschillende branches met behulp van Craigslist. Vervolgens stuurden ze de werknemers een vragenlijst die was bedoeld om individuele en werkwaarden, werk, vrijetijdsactiviteiten en engagement te meten. De onderzoekers stuurden een vragenlijst naar de supervisors van de werknemers om de prestaties en het gedrag van hun werknemers te meten.

Medewerkers van Misfit die in de enquête rapporteerden dat ze meer aan het werk waren - bijvoorbeeld omdat ze vaker nieuwe taken oppakken of kleine procedures wijzigen - hadden aanzienlijk minder kans op lage betrokkenheid en prestaties. Misfits met een hogere mate van vrijetijdsbesteding hadden minder snel last van deze negatieve effecten.

"Hoewel er geen hypothese is, suggereert het patroon van resultaten verder dat vrijetijdsbesteding niet alleen het negatieve effect van waarde-incongruentie op jobbetrokkenheid vermindert, maar ook een positief effect zou kunnen hebben op jobbetrokkenheid voor sommige buitenbeentjes," voegen de onderzoekers eraan toe.

Toekomstig onderzoek kan zich richten op de ervaring van buitenbeentjes op basis van specifieke waarden, zoals of medewerkers door andere werknemers als misfits worden bestempeld en wat de gevolgen van dat label zijn.

Over de auteurs van de studie

Ryan Vogel is universitair docent management bij Penn State Erie. Vogel werkte samen met Jessica Rodell, universitair hoofddocent van het management, en John Lynch, promovendus in management, beiden van de Universiteit van Georgia.

Bron: Penn State

Related Books:

at InnerSelf Market en Amazon