Hoe een baan een geslacht en minder gezag verwerft als het vrouwelijk is

Hoe een baan een geslacht en minder gezag verwerft als het vrouwelijk is
Waarom denken we van een brandweerman als een man en een verpleegster als een vrouw en niet andersom?
AP-foto's

"Ik ben niet bazig, ik ben de baas."

Dus beweert Beyoncé in een video ter ondersteuning van de #banbossy campagne. De campagne belicht hoe jonge jongens de leiding nemen, omdat ze vaak worden geprezen omdat ze een 'leider' zijn. Maar als kleine meisjes dat doen, wordt de kans groter dat ze worden uitgescholden omdat ze te 'bazig' zijn.

En het is ook van belang voor volwassenen. Onderzoeks- en mediaverhalen rijk zijn met voorbeelden van hoe genderstereotypen vrouwenleiders benadelen. Een vrouwenmanager is dat minder waarschijnlijk serieus worden genomen door de mensen die voor haar werken.

Wanneer mensen anderen leiden, wordt aangenomen dat ze vaak assertief en bekwaam zijn. Maar wanneer vrouwen anderen leiden, hebben ze vaak een hekel en label schurende or bazig.

Ons nieuwe studie geeft een twist aan dit verhaal. Gendervooroordelen zijn niet alleen nadelig voor vrouwen, het kan ook mensen benadelen. De reden? We stereotyperen niet alleen mannen en vrouwen. We stereotyperen banen.


Haal het laatste uit InnerSelf


Brandweerlieden en verpleegsters

Veel banen in de economie zijn geslachtsstereotypering. Brandbestrijding wordt gezien als het werk van een man, terwijl verpleging wordt gezien als het werk van vrouwen.

verder studies hebben aangetoond dat deze stereotypen - die onze verwachtingen bepalen of een man of een vrouw een betere "fit" is voor een bepaalde baan - krachtig zijn omdat ze een hele reeks werkgelegenheidsresultaten kunnen beïnvloeden. Ze beïnvloeden bijvoorbeeld de kansen dat een man of een vrouw solliciteert, dat hij of zij wordt ingehuurd, de beloning die elk ontvangt en zelfs prestatiebeoordelingen die bepalend zijn voor promoties.

Maar hoe snel raken deze genderstereotypen gehecht aan banen in de eerste plaats? En, in hoeverre kunnen dergelijke stereotypen van invloed zijn op het niveau van autoriteit en respect dat mensen bereid zijn om de man of vrouw die in die functie werkt, te geven?

Hoe een baan stereotiep wordt

Om deze vragen te beantwoorden, we studeerden een baan die dubbelzinnig verwant is met gender: een microfinancieringsleningsmanager in Midden-Amerika.

In deze regio is de functie van microfinancieringskredietmanager nieuw en evenwichtig in samenstelling. In tegenstelling tot brandweerlieden of verpleegkundigen - banen die al sterk genderstereotyperend zijn - zijn de leningmanagers bij de microfinancieringsbank die we hebben onderzocht, ongeveer 50 / 50-mannen en -vrouwen.

De aard van commerciële microfinanciering maakt de posities van managers meer gender-ambigu. Microfinanciering houdt verband met de financiële sector, die traditioneel mannelijk is. Maar microfinanciering heeft ook een erfenis van sociale dienstverlening en armoedebestrijding, die vrouwelijke stereotiepe activiteiten zijn.

Bovendien, in de context die we hebben bestudeerd, was de baan van de leningmanager al minder dan 10 jaren, waardoor het nog minder waarschijnlijk is dat klanten sterke vooroordelen zouden hebben over of het een 'mannenbaan' of een 'vrouwenbaan' was.

Leningbeheerders bij de bank waarop we ons concentreerden, worden vaak van de ene naar de andere lener geschud. Deze quasi-willekeurige herschikking stelde ons in staat te observeren hoe de terugbetalingspatronen van debiteuren verschilden wanneer ze werden gecombineerd met mannelijke en vrouwelijke leningbeheerders. Een lener kan bijvoorbeeld in eerste instantie worden gekoppeld aan een mannelijke manager en vervolgens worden overgedragen aan een vrouwelijke manager. Met dit overschakelingsproces konden we onderzoeken hoe de terugbetalingspercentages van klanten varieerden, terwijl het enige dat veranderde het geslacht van hun managers was.

We hebben de gemiste betalingspercentages van leners onderzocht als een maat voor de autoriteit die zij hun managers bieden. Als u een betaling op tijd doet, betekent dit dat de lener de manager ziet als iemand wiens autoriteit legitiem is en van wie de richtlijnen moeten worden gevolgd. In tegenstelling hiermee betekent het missen van een betaling dat de lener voelt dat hij of zij zijn of haar verantwoordelijkheden tegenover de manager lakser kan benaderen. Wanneer leners betalingen missen, suggereert dit dat de manager niet in staat is om compliance te waarborgen en daarom geen autoriteit heeft.

We ontdekten dat er slechts één interactie nodig was voordat klanten een geslacht toegewezen kregen en begonnen iemand in die rol (man of vrouw) te behandelen op basis van dat stereotype, wat minder autoriteit betekende als de positie van de leningmanager werd gezien als een "baan voor de vrouw" . "Dus als de eerste manager van een klant een vrouw was, zouden ze de neiging hebben meer betalingen op hun lening te missen - zelfs als ze later werden overgedragen aan een mannelijke manager - in vergelijking met iemand die aanvankelijk met een man was gekoppeld. Deze effecten bleven bestaan, zelfs wanneer we rekening hielden met andere factoren die van invloed kunnen zijn op de terugbetaling, zoals het inkomen en de omvang van de lening.

Mannelijke managers wier cliënten de baan als een 'vrouwenbaan' beschouwden, ondervonden een bijzonder groot nadeel in vergelijking met mannelijke managers wier cliënten de baan als een 'mannenbaan' beschouwden.

Toen mannen binnenkwamen om met een klant te werken die aanvankelijk met een andere mannelijke leningmanager had gewerkt, was de klant zeer in overeenstemming met zijn richtlijnen. Maar toen mannen stapten om samen te werken met een klant die aanvankelijk met een vrouwelijke leningmanager had gewerkt, bood de klant hen veel minder autoriteit. Ze waren veel minder compliant dan ze zouden zijn geweest als ze in eerste instantie met een mannelijke leningmanager hadden gewerkt.

Geslachte banen schaden ons allemaal

Wanneer genderstereotypen gehecht raken aan een baan, wordt de autoriteit die mensen toeschrijven aan de man of vrouw die toevallig in die positie werkt, vertekend. Op deze manier ervaren mannen negatieve vooroordelen bij het werken op posities die anderen associëren met vrouwen.

Onze bevindingen tonen aan dat, wanneer mannen in een leidinggevende functie werken die mensen associëren met een man en een mannelijke stereotypering, ze een aanzienlijke hoeveelheid autoriteit over klanten kunnen uitoefenen. Maar wanneer dezelfde managementfunctie toevallig in verband wordt gebracht met een vrouw, worden mannen die in die functie werken, beschouwd als aanzienlijk minder legitieme bronnen van autoriteit.

Met andere woorden, onze studie suggereert dat stereotypering van een baan als "vrouwenwerk" en maatschappelijke vooroordelen die vrouwen minder autoriteit geven dan mannen ons allemaal schaden.

The ConversationIdealiter willen we leven in een wereld waarin we het werk uitvoeren dat het beste bij onze capaciteiten past en waarbij een persoon met een gezagspositie hetzelfde respect ontvangt, ongeacht geslacht. Als we allemaal zowel mannen als vrouwen kunnen ondersteunen die werken in gender-atypische rollen, kunnen we misschien minder snel een aantal werknemers devalueren op basis van willekeurige en ouderwetse genderstereotypen.

Over de Auteurs

Sarah Thebaud, universitair hoofddocent, sociologie, University of California, Santa Barbara en Laura Doering, universitair docent Strategie en Organisatie, McGill University

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Related Books:

{amazonWS: searchindex = Books; keywords = gender job bias; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

facebook-icontwitter-iconrss-icoon

Ontvang de nieuwste via e-mail

{Emailcloak = off}