Waarom de wereld meer CEO's van vrouwen nodig heeft

Waarom de wereld meer CEO's van vrouwen nodig heeft
rudall30 / Shutterstock

Vrouwelijke CEO's van grote bedrijven zijn een zeldzaam ras. In de VS in 2015 waren dat er wel meer CEO's genaamd John grote bedrijven in de VS runnen dan vrouwen. In 2016 waren er slechts zes vrouwelijke CEO's in de bedrijven die onder de FTSE 100-index vallen en 12 in de FTSE 250-index. In de FTSE 100 waren er slechts vier vrouwenstoelen, 185-vrouwen in het directiecomité uit 991-posities en 283-bestuursleden uit 1,065-posities.

Er is een soortgelijke, maar niet zo grimmige, ondervertegenwoordiging in de Britse publieke sector. Ik heb bijvoorbeeld onlangs een rapport gepubliceerd met Jenny Phillimore, Jane Glover en Yanan Zhang, waaruit blijkt dat vrouwen in 2017 slechts 13.1% van de directeuren van corporate boards uitmaakten in de grootste professionele dienstverlenende bedrijven in West Midlands en de publieke sector. Meer dan de helft van de bedrijven (55.9%) heeft een moederbord, terwijl twee bedrijven alleen moederborden hebben.

Dit ondanks het feit dat overheidsbedrijven in West Midlands gemiddeld een hoger percentage vrouwen in hun raden van bestuur en CEOposities hebben dan particuliere bedrijven - 15.6% vergeleken met 12.9%. Maar dit blijft nog steeds achter bij het VK-gemiddelde voor zowel de FTSE 100 (27.7%) als FTSE 250 (22.8%).

Het niveau van ongelijkheid weerspiegeld in deze cijfers beledigt het rechtvaardigheidsgevoel van de meeste mensen en bevraagt ​​de effectiviteit van steun voor gelijke kansen. Dit kan een voldoende reden zijn om het aantal vrouwelijke CEO's te vergroten. Maar er is ook een economische stimulans om meer vrouwen in topposities te krijgen.

Veel onderzoek toont aan dat een grotere bord- en leiderschapsdiversiteit grote voordelen biedt voor bedrijven. Een groot deel hiervan komt voort uit de verbreding van de communicatie- en netwerkvaardigheden, evenals leiderschapsstijlen waarop kan worden voortgekomen.

Meer diversiteit brengt nieuwe perspectieven op markten en verbeterde probleemoplossende vaardigheden. Het ook vergemakkelijkt kritisch denken. Het wordt ook getoond om bedrijfsinnovatie te vergroten door het vermogen van een divers bestuur om creatiever te reageren op veranderingen in mondiale markten en klantbehoeften - vrouwen zijn nu betrokken bij 80% van gekochte consumentengoederen en door 2025 wordt voorspeld dat vrouwen verantwoordelijk zijn 60% van alle persoonlijke rijkdom.

Een onderzoek toonde aan dat bedrijven in het topkwartiel voor gender- en etnische diversiteit 35% meer kans hebben op financieel rendement boven het gemiddelde van de sector. Dit komt omdat genderdiversiteit een bewezen troef is in relatie tot merkimago, klanten, aandeelhouders en medewerkerstevredenheid.

De talentenpool verbreden

Het gebrek aan vrouwen in topposities geeft ook aan dat bedrijven veel meer kunnen doen om het talent te ontwikkelen dat ongebruikt is onder hun werknemers en dat daarom wordt verspild. Deze talentenpool zou waarschijnlijk meer collaboratieve en ondersteunende "vrouwelijke managementstijlen" omvatten die onderzoek toont aan komt vaker voor bij vrouwelijke leiders en is zowel onderbenut als nuttig.

Er is ook aangetoond dat vrouwelijke leiders zich ontwikkelen innovatieve benaderingen van mentoring zoals peer-to-peer en omgekeerde mentoring. Dit zijn krachtige hulpmiddelen om bruggen te slaan in leiderschap. Ze zijn beide effectief in het ontsluiten van potentieel binnen bedrijven, omdat ze ruimte creëren voor reflectie, verbinding, kritisch inzicht en kennisuitwisseling. Als een zakelijk voordeel is mentoring ook cruciaal voor meer betrokken en gemotiveerde medewerkers.

De aanwezigheid van meer vrouwelijke CEO's in sommige organisaties is een indicator dat private en publieke organisaties beleid en praktijken implementeren die genderdiversiteit op alle leiderschapsniveaus bevorderen en die het belang inzien van het koesteren van de leiderschapspijplijn. Te vaak hebben bedrijven de overtuiging dat één vrouw in een raad of in een functie van anciënniteit voldoende is. Maar er zijn meer vrouwen nodig op elk niveau van leiderschap in een bedrijf.

Er zijn ook aanwijzingen dat meer vrouwen op leidinggevend niveau worden geassocieerd met een betere vertegenwoordiging van vrouwen op het niveau direct eronder. Dit zullen waarschijnlijk meer dan positieve rolmodellen zijn die vertrouwen en aanmoediging geven aan vrouwen die hun carrière willen bevorderen. Het zou ook een gevolg kunnen zijn van een beter personeelsbeleid dat diversiteit aanpakt en mentoring, coaching en andere ondersteuning biedt. Dit leidt tot een betere vertegenwoordiging van vrouwen in het hele bedrijf. Dit maakt niet alleen de dingen gelijker, het brengt economische en sociale voordelen met zich mee.

Over de auteur

Kiran Trehan, hoogleraar leiderschap en bedrijfsontwikkeling, Universiteit van Birmingham

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.

Verwante Boeken

{amazonWS: searchindex = Books; keywords = women glass ceiling; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

volg InnerSelf op

facebook-icontwitter-iconrss-icoon

Ontvang de nieuwste via e-mail

{Emailcloak = off}