Bedrijven wenden zich steeds meer tot virtuele wervingsmethoden, inclusief interviews zonder menselijke interactie. (Pixabay)

“Ik solliciteer nu op stages en vrijwel elke werkgever laat me een HireVue-interview doen. Ik doe het meestal prima bij persoonlijke interviews, maar om de een of andere reden stotter ik en stotter ik als ik met een robot praat. Heeft iemand advies om mijn HireVue-vaardigheden te verbeteren? Is er een website waar ik kan oefenen? " reddit gebruiker

Bedrijven verschuiven naar virtuele werving. Met duizelingwekkende werkloosheid in de nasleep van de COVID-19-pandemie zijn veel mensen voor het eerst sinds jaren op zoek naar werk.

Degenen die terugkeren naar de markt kunnen geschokt zijn als ze merken dat personeel steeds vaker online is gegaan. Dit heeft verder toegenomen tijdens de pandemie. Aanpassen aan werken op afstand, 80 procent van de ondervraagde recruiters door een rekruteringsbedrijf gemeld met behulp van video in hun interviewprocessen.

Een virtuele aanwervingstrend die snel aan kracht wint, is het asynchrone video-interview of AVI.

Geen gesprek

Een AVI is anders dan een Skype- of Zoom-interview, omdat het geen online gesprek met een interviewer of organisatie inhoudt. Aanvragers ontvangen een e-mailuitnodiging om deel te nemen, klikken op een link en nemen vervolgens audio- of videoreacties op de vragen op.

Zelfs vóór de pandemie kwamen AVI's steeds vaker voor. Een gemeenschappelijk interviewplatform, HireVue, werkt bijvoorbeeld mee meer dan een derde van Fortune 100-bedrijven, en heeft geleid 10 miljoen interviews.

AVI's kunnen handig zijn voor organisaties: misschien wel sneller en goedkoper dan traditionele interviews, kan het aantal sollicitanten en kan naar verluidt de hoeveelheid tijd die nodig is om iemand in te huren te verminderen en de reiskosten te verlagen.

AVI's kunnen het aantal sollicitanten voor een baan vergroten. (Piqsels)

Na de AVI scoren interviewers de video's en kiezen ze de beste kandidaten, of in sommige gevallen, een computeralgoritme screent en scoort de video's.

Veel bedrijven passen AVI's toe en werkzoekenden zullen deze waarschijnlijk tegenkomen.

Aanvragers hebben mogelijk negatieve meningen over AVI's en de bedrijven die ze gebruiken, maar AVI's lopen sterk uiteen in hun ontwerp. Aanvragers hebben bijvoorbeeld meer of minder tijd om te reageren of hun antwoorden voor te bereiden, krijgen de kans om antwoorden opnieuw op te nemen of mogen pauzes nemen.

Terwijl bedrijven steeds meer AVI's gebruiken, blijft het onderzoek achter. Hoe moeten organisaties AVI's beheren? Hoe kunnen aanvragers succesvol zijn in AVI's? Onze onderzoekslaboratoria hebben deze vragen onderzocht. Hier zijn onze aanbevelingen voor aanvragers en organisaties:

Aanvragers

• Als er een oefenvraag is, gebruik die dan! Interactie met een camera kan ongemakkelijk zijn, maar vergeet niet dat een menselijke evaluator uw opnamen waarschijnlijk zal zien. Zorg ervoor dat je non-verbaal met de camera omgaat (kijk ernaar, lach, enz.) En overweeg de indruk die je zou kunnen creëren (vermijd naar beneden te kijken, vloeken als je gefrustreerd bent). Oefen kortere of langere antwoorden op veelgestelde vragen (beschrijf bijvoorbeeld uw ervaring in één minuut en daarna in drie minuten). Onderaan dit artikel bieden we een link naar een gratis oefen-AVI.

• Als u kunt kiezen wanneer u de AVI wilt voltooien, uw antwoorden opnieuw wilt opnemen of onbeperkte voorbereidingstijd heeft, gebruik deze bronnen dan naar eigen inzicht. Als je angst ervaart, neem dan een pauze, schrijf op waar je het moeilijk hebt en probeer het opnieuw.

• Overweeg je video-achtergrond en uiterlijk. Menselijke beoordelaars kunnen uw achtergrond gebruiken om u te beoordelen, en aantrekkelijkheid en stijl zijn nog belangrijker in een AVI. Kies een neutrale achtergrond. En hoewel het verleidelijk is om je nonchalant te kleden, vooral als je thuis bent, kleed je dan zoals je zou doen voor een persoonlijk interview.

• Presenteer jezelf eerlijk. Onderzoek toont aan dat de beste manier om een ​​positieve indruk te maken, is door u te concentreren op het eerlijk beschrijven en promoten van de vaardigheden, capaciteiten en passen bij het bedrijf dat u heeft, in plaats van "faken."

organisaties

• Ontwerp AVI's om een ​​positieve sollicitantenervaring te creëren. Kandidaten vormen impressies van een bedrijf op basis van hoe het mensen inhuurt. Het gebruik van AVI's kan averechts werken als topaanvragers de AVI-uitnodiging weigeren of uiteindelijk een baanaanbieding afwijzen. Ontwerp AVI's om dingen eerlijker te maken voor aanvragers. Geef aanvragers bijvoorbeeld een oefenvraag om aan het platform te wennen. Bied kandidaten flexibele opties, zoals wanneer ze het sollicitatiegesprek moeten afronden, mogelijkheden opnieuw moeten opnemen of meer tijd hebben om zich voor te bereiden op de opname. Laat ze weten wat ze kunnen verwachten. Dit kan nuttig zijn voor aanvragers die angstig zijn, verantwoordelijkheden voor de kinderopvang hebben of met pandemieën worden geconfronteerd.

• Technologie is geen vervanging voor bewezen best practices. Interviews zijn waarschijnlijk resulteren in een goede aanwerving wanneer ze stel gedrags- of situationele vragen die aansluiten bij de kennis, vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn voor de baan in plaats van vragen als: "Wat zijn uw grootste sterke punten?"

• Wees voorzichtig met het gebruik van kunstmatige intelligentie om kandidaten te scoren. Hoewel sommige AVI-bedrijven aanbieden om automatisch interviews te scoren met behulp van een computeralgoritme, is de jury er nog steeds niet uit hoe effectief deze zijn. Wat is eigenlijk zijn gescoord kan onduidelijk zijn. Er is nieuwe wetgeving over openbaarmaking bij gebruik AI om kandidaten te evalueren. Hoewel alle algoritmen verschillend zijn, bestaat er een risico op vertekening tegen minderheden en genderstereotypering. Als u overweegt AI te gebruiken, vraag dan informatie aan het AVI-bedrijf over deze problemen.

• Wees voorzichtig met vooroordelen. Omdat men op elk moment kan stoppen met het kijken naar een AVI, is de verleiding groot ondoordachte beslissingen. Dit kan leiden tot vooringenomen beslissingen. Zo kunnen beoordelaars bijvoorbeeld een slechte verbindingskwaliteit (ofwel buiten de controle van de aanvragers ofwel een lagere sociaaleconomische status) samenvatten met een gebrek aan competentie. Evenzo zijn de vertekenende effecten van fysieke kenmerken in het bijzonder verergerd. Video-achtergronden kunnen ook persoonlijke informatie overbrengen (bijvoorbeeld politieke overtuiging) die een oneerlijk effect kan hebben aanwervingsbeslissingen. Vraag meerdere beoordelaars om hetzelfde interview te beoordelen en gebruik gestandaardiseerde beoordelingscriteria.

Als je geïnteresseerd bent in een eenvoudig, gratis video-interview, klik hier.

Over de auteurs

Joshua Bourdage, universitair hoofddocent, afdeling psychologie, Universiteit van Calgary; Eden-Raye Lukacik, Universiteit van Calgary, en Nicolas Roulin, universitair hoofddocent industriële organisatiepsychologie, Saint Mary's University

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.

boeken_carrière