In november 2018 kwamen 20,000 Google-medewerkers over de hele wereld zonder werk te zitten. Ze protesteerden tegen de manieren waarop hun werkgever seksuele intimidatie op de werkvloer niet had aangepakt. Minder dan een jaar later hebben de meeste leiders van de staking Google verlaten om het bedrijf te beschuldigen van vergelding en intimidatie.
Het kwam allemaal tot een hoogtepunt wanneer The New York Times meldde in oktober 2018 dat in plaats van dat Google de echte problemen aanpakte, toen de mannen aan de top verwikkeld waren in geloofwaardige beschuldigingen van seksueel wangedrag, ze in de miljoenen werden betaald om stil te gaan. Daarbij kwamen beschuldigingen van racisme, loonongelijkheid en mishandeling van aannemers.
'Sta op! Terugvechten!' scandeerden de demonstranten. 'Hé hé, ho ho, technische intimidatie moet stoppen!' ze eisten. Dit was een gedurfde en opvallende vorm van werknemersactivisme die genoegen zou nemen met niets minder dan rechtvaardigheid op de werkplek.
Het was niet alleen spraakmakend, maar het werkte in ieder geval tot op zekere hoogte. De leiders van Google verontschuldigden zich, zoals je zou verwachten. Meer praktisch, in februari maakten ze een einde aan een beleid van gedwongen arbitrage dat betekende dat werknemers die seksueel werden lastiggevallen het bedrijf niet konden aanklagen.
Wat er bij Google is gebeurd, is een duidelijk voorbeeld van wat mensen kunnen doen om gerechtigheid op het werk na te streven. In plaats van de feiten te negeren of genotzuchtig privé te klagen, besloten 20,000 mensen - een vijfde van het fulltime personeelsbestand van Google - zich uit te spreken en er iets aan te doen.
Dit was een ethisch gemotiveerde, georganiseerde politieke strategie voor verandering, en het biedt een waardevol voorbeeld van wat mensen kunnen doen om organisaties eerlijker te maken. Er zijn minstens vijf lessen die we kunnen leren.
TDe eerste is dat actie ondernemen niet zinloos is. De activisten bij Google lieten zien dat het eerlijker maken van een organisatie neerkomt op het actief bestrijden van onrecht. Dit is niet prettig om te doen.
Hoewel veel organisaties uit orthodoxie zowel bestuurlijke controle als consensus waarderen, vereist gerechtigheid dat die controle wordt bestreden door afwijkende meningen. Dissidentie, als een strategie voor rechtvaardigheid, daagt deze managerialistische benadering van werknemer-managerrelaties uit.
In zekere zin zijn het alleen de machthebbers die de echte veranderingen kunnen aanbrengen die de rechtvaardigheid op de werkplek verbeteren. Belangrijker is dat ze door effectieve afwijkende meningen hiertoe kunnen worden gedwongen. Deze weg naar hervorming is lange tijd de route geweest van de belangrijkste eisen voor gerechtigheid – voor de vaststelling van het minimumloon, de invoering van de achturige werkdag, de wetgeving voor gelijke beloning voor vrouwen, en meer.
Voor veel mensen is een afwijkende mening een ongemakkelijk iets om te doen. Pas als het gevoel van morele verontwaardiging een omslagpunt bereikt, komt men in actie. Dit leidt tot de tweede les: rechtvaardigheid komt voort uit gecoördineerde daden van solidariteit, zowel met andere werknemers als met de samenleving in het algemeen.
Historisch gezien heeft de organisatie van arbeid door vakbonden het middel verschaft voor collectieve actie. Een stabiele afwijzen vakbondslidmaatschap in grote OESO-landen sinds de jaren '1960 en '70 belooft niet veel goeds voor gerechtigheid.
Dat betekent niet dat solidariteit dood is. Google-medewerkers hebben aangetoond dat: hoewel de walkout identificeerbare leiders had, deze werd ondersteund door medewerkers over de hele wereld. Googlers van Singapore tot San Francisco, van Tokio tot Toronto en daarbuiten namen actief deel aan een collectieve actie voor gerechtigheid.
De derde les is dat het nastreven van eerlijkheid op het werk verder gaat dan het zoeken naar gerechtigheid voor zichzelf. Hoewel het niet mogelijk is om te weten hoeveel van de Google-demonstranten seksuele intimidatie op het werk hebben meegemaakt, is het veilig om aan te nemen dat de meerderheid van degenen die wegliepen dit deed omdat ze hun collega's steunden als bondgenoten.
Het nastreven van eerlijkheid op de werkvloer is niet alleen een zaak van de personen die zijn mishandeld, verguisd of mishandeld. Gerechtigheid is niet alleen gerechtigheid voor mij. Het vormt het hart van een gemeenschap. Wat die gemeenschap collectief bereid is te accepteren als eerlijk en oneerlijk, bepaalt haar morele karakter.
De vierde les is dat we, om rechtvaardigheid in organisaties na te streven, een moeilijke paradox moeten overwinnen. Vechten voor rechtvaardigheid op de werkplek vereist dat mensen daadwerkelijk genoeg om hun organisaties en hun collega's geven om te volharden in hun poging er iets aan te doen.
Maar onrechtvaardigheid komt maar al te vaak voor in een dog-eat-dog-bedrijfswereld waar mensen het gevoel hebben dat ze met elkaar moeten concurreren in een nulsomspel om vooruit te komen. In dergelijke omgevingen, wanneer mensen geconfronteerd worden met of getuige zijn van onrecht, kunnen ze eenvoudigweg alle vormen van zorg en identificatie met de organisatie intrekken. Wanneer dat gebeurt, neemt zelfbehoud het over van aandacht voor iemand anders.
Wanneer onrechtvaardigheid leidt tot cynisme en egoïsme, neemt de gemeenschappelijke kracht af die tot positieve verandering kan leiden. Wat nodig is, is dat mensen voldoende om hun collega's en hun organisaties geven om het collectieve welzijn te zien en op te komen, ook al zou het onrecht zelf mensen kunnen verleiden om precies het tegenovergestelde te doen.
Te vijfde en laatste les is dat het nastreven van gerechtigheid erg gevaarlijk kan zijn en niet licht moet worden opgevat. In het geval van Google organiseerden zeven mensen de staking. Minder dan een jaar later werken slechts drie van hen nog steeds voor Google.
De organisatoren van de staking beweerden dat ze directe vergelding hadden ervaren door hun managers en door de personeelsafdeling van het bedrijf. Er werden ook bedreigingen met degradatie en verandering van baan gemeld. Andere werknemers zeiden dat ze bang waren voor vergelding als ze problemen op de werkplek zouden melden.
Ondertussen heeft Google actief geprobeerd de politisering van zijn personeelsbestand te voorkomen door een beleidsmaatregelen waarin staat: 'het verstoren van de werkdag om een woedend debat te voeren over politiek of het laatste nieuwsbericht [helpt niet bij het opbouwen van een gemeenschap]'.
Ze kunnen niet meer verkeerd zijn. Als een sterke gemeenschap een eerlijke gemeenschap is, dan is de bereidheid om aan politiek deel te nemen essentieel. De activisten van Google-medewerkers zullen zich hiervan ongetwijfeld terdege bewust zijn.
Google zag niet in dat de politieke acties van haar werknemers juist over gemeenschapsvorming gingen. Gezamenlijk oproepen voor een eerlijke werkplek weerspiegelt een fundamenteel menselijk verlangen om op een wederzijds ondersteunende manier voor anderen te zorgen. Managementcontrolestrategieën die afwijkende meningen in de weg staan, werken de ontwikkeling van gemeenschappelijke belangen en gedeelde waarden tegen.
Kortom, als wat we willen een eerlijke werkplek is, is het niet waarschijnlijk dat die in handen komt van een welwillende managementelite. In plaats daarvan, en vaak tegen alle verwachtingen in, moeten mensen zich aansluiten als bondgenoten in solidariteit en opkomen voor wat juist en eerlijk is.
Over de auteur
Carl Rhodes is hoogleraar organisatiestudies en plaatsvervangend decaan van de Business School aan de University of Technology Sydney in Australië. Zijn nieuwste boeken zijn Verontrustende bedrijfsethiek (2019) en CEO Society: de bedrijfsovername van het dagelijks leven (2018, mede geschreven met peter bloei).
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op eeuwigheid en is opnieuw gepubliceerd onder Creative Commons.
Related Books:
Kaste: de oorsprong van onze ontevredenheid
door Isabel Wilkerson
In dit boek onderzoekt de auteur de geschiedenis van raciale onderdrukking in Amerika en onderzoekt hij hoe deze de huidige sociale en politieke structuren vorm blijft geven.
Klik voor meer info of om te bestellen
Niet geconsolideerd: My Story of Liberation and the Birth of the Me Too Movement
door Tarana Burke
Tarana Burke, de oprichter van de Me Too-beweging, deelt haar persoonlijke verhaal en bespreekt de impact van de beweging op de samenleving en de strijd voor gendergelijkheid.
Klik voor meer info of om te bestellen
Kleine gevoelens: een Aziatisch-Amerikaanse afrekening
door Cathy Park Hong
De auteur reflecteert op haar ervaringen als Aziatische Amerikaan en onderzoekt de complexiteit van raciale identiteit, onderdrukking en verzet in het hedendaagse Amerika.
Klik voor meer info of om te bestellen
Het doel van macht: hoe we samenkomen als we uit elkaar vallen
door Alicia Garza
De mede-oprichter van de Black Lives Matter-beweging reflecteert op haar ervaringen als activist en bespreekt het belang van gemeenschapsorganisatie en coalitievorming in de strijd voor sociale rechtvaardigheid.
Klik voor meer info of om te bestellen
Hoe een antiracist te zijn
door Ibram X. Kendi
De auteur biedt een gids voor individuen en instellingen om racistische overtuigingen en praktijken te herkennen en aan te vechten, en om actief te werken aan het creëren van een meer rechtvaardige en rechtvaardige samenleving.
