A nieuwe studie onthult werkgevers gebruiken online informatie over sollicitanten zonder hun medeweten, om beslissingen over het aannemen van personeel te melden. Ongeveer 55% van organisaties heeft nu een beleid over dit soort praktijken, profilering genaamd.

Echter, ondanks zijn toegenomen gebruik, de meeste medewerkers vinden het niet prettig om geprofileerd te zijn. Meer dan 60% vindt dat ze recht hebben op een privé online identiteit waar werkgevers geen toegang toe hebben. Maar slechts 40% van de ondervraagden in het onderzoek rapporteerde dat ze hun activiteiten op het gebied van sociale media altijd met hun huidige werkgever in gedachten houden.

Wat is profileren?

De meesten van ons hebben waarschijnlijk een internetzoekmachine gebruikt om informatie over iemand te vinden. Misschien hebben we gezocht naar informatie over een potentiële huisgenoot, een nieuwe collega of zelfs een nieuwe baas.

Met een zoekopdracht op internet kunnen we gemakkelijk belangrijke details over mensen leren voordat we ze ontmoeten. Hoe zien ze eruit? Welke levensstijlkeuzes hebben ze gemaakt? Wat zijn hun professionele voorkeuren?

En misschien meer controversieel, lijken ze de juiste persoon om in dienst te nemen? Dit staat bekend als profilering.

A groeiende trend onder organisaties is profilering het verzamelen van online informatie met het oog op het monitoren en evalueren van huidige en toekomstige werknemers. De praktijk is echter niet zonder controverse.

Academici hebben vraagtekens gezet de legitimiteit van profilering. Met name, sommigen hebben bezwaar gemaakt aan het gebruik van persoonlijke informatie van werknemers, ook al is het publiekelijk beschikbaar, omdat het in strijd is met de rechten van werknemers op een privé-identiteit.

Om deze vraag vanuit het perspectief van werknemers te onderzoeken, hebben we een klanttevredenheid van 2,000-medewerkers in verschillende beroepsgroepen in Australië en het Verenigd Koninkrijk. We hebben dit voorbeeld gebruikt om de mate van profilering, de resultaten van profilering en de houding van werknemers ten aanzien van profilering te bepalen. We hebben ook gekeken of profilering afhankelijk was van industrie en beroep en hoe vaak organisaties de parameters van profilering in hun beleid hebben gedefinieerd.

De mate van profilering en attitudes ten opzichte van de praktijk

Over vrijwel al onze analyses haalden we vergelijkbare resultaten voor werknemers uit Australië en het Verenigd Koninkrijk. De vergelijkbare resultaten suggereren dat het 'betwiste terrein' van gedrag van sociale media op het werk zeer consistent kan zijn over nationale, wettelijke en culturele grenzen heen.

Wanneer bedrijfstakken werden vergeleken, hadden overheidsdiensten en defensieorganisaties meer kans dan andere organisaties om een ​​beleid inzake profilering te voeren. Dit komt waarschijnlijk omdat deze organisaties zich meer bewust zijn van risico's en dichter bij de bezorgdheid van het openbaar beleid staan. Meer in het algemeen suggereert onderzoek dat het beleid van sociale media sterk toeneemt naar een betere regulering van het privéleven van werknemers.

Rond 27% van de deelnemers aan onze studie gaf aan dat ze hadden gezien of gehoord over een werkgever die online informatie had gebruikt om invloed uit te oefenen op een wervingsbeslissing. Toen de uitkomst van het wervingsbesluit bekend was, hadden geprofileerde sollicitanten twee keer zoveel kans om niet succesvol te zijn dan succesvol. Op de vraag of ze persoonlijk geprofileerd waren, wisten de meeste deelnemers (meer dan 90%) dat niet of zeiden ze dat niet.

Een klein aantal deelnemers uit Australië en het Verenigd Koninkrijk (respectievelijk 3.3% en 6.7%) meldde dat een potentiële werkgever hen had gevraagd om hun gebruikersnaam of wachtwoord te verstrekken aan een sociale mediasite. Dit is een zeer controversiële praktijk, die over het algemeen wordt gezien als een stap te ver in het privé-leven van aanvragers. In sommige rechtsgebieden, zoals Washington, is deze praktijk is verbannen.

Een groot aantal deelnemers (60%) was het erover eens dat werknemers recht hebben op een privé online identiteit waartoe hun werkgever geen toegang heeft. Over het algemeen waren deelnemers met een hoger opleidingsniveau en mensen die werkzaam zijn in grote organisaties het sterkst op privacy gesteld.

Enigszins paradoxaal was 45% van de deelnemers het erover eens dat werkgevers het recht hebben te zoeken naar persoonlijke online informatie over huidige werknemers. Deelnemers waren het meest geneigd om deze overtuiging te behouden toen ze een man waren, werkten in leidinggevende functies en hoogopgeleid waren.

De meeste werknemers (70%) gaven aan enige tijd te besteden aan het beheren van hun online aanwezigheid met hun huidige en / of toekomstige werkgever in gedachten. Degenen die het meest waarschijnlijk hun profielen beheren, waren vrouwen, jongeren (tussen 17 tot 34 jaar en dag), doorlopend personeel en personeel in professionele en leidinggevende posities.

Het kan zijn dat deze groepen zich meer bewust zijn van wat wordt aangeduid als "contextafval”. Dit is waar werknemers de behoefte voelen om hun online profielen te beheren op basis van de kennis die verschillende doelgroepen (werkgevers, vrienden) kunnen hebben. Ze kunnen ook meer vertrouwd zijn met de technologieën zelf of functies vervullen die worden gekenmerkt door wazig werk en persoonlijke sferen.

Een geheime praktijk

Uit ons onderzoek bleek dat 27% van de werknemers van profilering had gehoord of gehoord. Minder dan 10% meldde geprofileerd te zijn.

Echter, ander onderzoek geeft aan dat de praktijk veel meer voorkomt, met schattingen dat rond 80% van wervings- en wervingsdeskundigen gebruikmaakt van profilering. Deze discrepantie tussen oefening en bewustzijn suggereert dat profilering vaak heimelijk gebeurt.

Profilering wordt vaak gebruikt om ongeschikte sollicitanten te screenen. Iets meer dan een kwart van degenen die profilering gebruiken, geeft aan dat zij online informatie gebruiken verzoekers afwijzen.

Dit gebeurt vaak op basis van negatieve informatie, waaronder ongepaste foto's, slecht gebruik van communicatie, drugsgebruik of associaties met bepaalde groepen. Als een sollicitant een baan wordt geweigerd op grond van wat een 'beschermde grond' wordt genoemd, zoals geslacht, ras, religie of seksuele geaardheid, komt dit neer op discriminatie.

Hoewel werknemers en potentiële werknemers in theorie beschermd zijn door de discriminatiewetgeving, zijn claims zeer zeldzaam. Dit komt omdat het voor een potentiële werknemer moeilijk is om een ​​effectieve claim in te dienen als de profilering geheim is.

Aanvragers krijgen zelden te horen dat ze geprofileerd zijn en krijgen zelden te horen waarom ze werden gescreend. Onze gegevens toonden aan dat deelnemers zich er meestal pas van bewust werden dat ze geprofileerd waren nadat ze met succes waren aangenomen.

Naast privacy-overwegingen heeft een andere vraag met betrekking tot de legitimiteit van profilering betrekking op de validiteit en eerlijkheid ervan als selectietool. Online informatie kan zijn niet correct zijn, of het kan beschikbaar zijn voor sommige sollicitanten, maar niet voor andere. In deze omstandigheden kan het selectieproces niet worden gestandaardiseerd voor alle mensen die solliciteren op de functie.

Social media hervormen de publiekprivate grens

Het probleem van het gedrag van sociale media op het werk is steeds controversiëler. Profilering is een van de manieren waarop sociale media de grenzen tussen privé- en openbaar leven vervagen.

Hoewel online communicatie in sommige opzichten vergelijkbaar is met offline optredens, worden uitwisselingen op sociale media bewaard en kunnen worden gedeeld, met of zonder de toestemming van de persoon die ze heeft gemaakt. Dit omvat het delen met werkgevers.

Over het algemeen is er behoefte aan bredere gesprekken over de relevantie en het bereik van profilering. Transparantie over wanneer en hoe werkgevers profilering gebruiken lijkt een redelijke verwachting.

Dit is met name het geval wanneer we dat beleid over het gedrag van sociale media van werknemers beschouwen, zoals posten negatieve opmerkingen online of privé online activiteiten tijdens werktijd, worden steeds prescriptiever. De uitdaging is om de werkgeversvereisten voor het selecteren van productiemedewerkers in balans te brengen met veilige en private online-ruimten voor werknemers.

Over de Auteurs

Peter O'Connor, Senior Lecturer, Business and Management, Queensland University of Technology

Paula McDonald, hoogleraar werk en organisatie, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Verwante Boeken

at

Bedankt voor het bezoeken InnerSelf.com, waar er zijn 20,000+ levensveranderende artikelen waarin ‘nieuwe attitudes en nieuwe mogelijkheden’ worden gepromoot. Alle artikelen zijn vertaald naar 30+ talen. Inschrijven aan InnerSelf Magazine, dat wekelijks verschijnt, en Marie T Russell's Daily Inspiration. InnerSelf Magazine verschijnt sinds 1985.