Waarom werknemers zich verbrand voelen door verbroken beloften van thuiswerken en bedrijfscultuur 'BS' Sommige werknemers zijn niet zo enthousiast over een terugkeer naar het kantoor. Antonio Sanchez Albacete / EyeEm via Getty Images

As vaccinaties en ontspannen gezondheidsrichtlijnen om terugkeer naar kantoor een realiteit te maken voor meer bedrijven, lijkt er een kloof te bestaan ​​tussen managers en hun werknemers ten opzichte van werken op afstand.

Een goed voorbeeld hiervan is een recent opiniestuk, geschreven door de CEO van een tijdschrift in Washington, DC dat werknemers voorstelde voordelen kunnen verliezen zoals gezondheidszorg als ze erop staan ​​om op afstand te blijven werken nu de COVID-19-pandemie afneemt. De het personeel reageerde door te weigeren te publiceren voor een dag.

Terwijl de CEO later verontschuldigde zich, ze is niet de enige die de overgang naar kantoor lijkt te verpesten na meer dan een jaar waarin tientallen miljoenen werknemers gedwongen werden om vanuit huis te werken. Uit een recent onderzoek onder voltijdse bedrijfs- of overheidspersoneel bleek dat tweederde ook zegt dat hun werkgevers hebben geen post-pandemische kantoorstrategie gecommuniceerd of slechts vaag gedaan hebben.

As personeelsbestand geleerden, we zijn geïnteresseerd in het plagen hoe werknemers met deze situatie omgaan. Ons recente onderzoek heeft uitgewezen dat dit gebrek aan duidelijke communicatie het moreel, de cultuur en de retentie schaadt.


innerlijk abonneren grafisch


Werknemers verhuizen

We begonnen voor het eerst met het onderzoeken van pandemische ervaringen van werknemers in juli 2020 als shelter-in-place bestellingen kantoren met luiken en werk op afstand was wijdverbreid. Destijds wilden we weten hoe werknemers hun hervonden vrijheid gebruikten om mogelijk vrijwel overal te werken.

We hebben een dataset geanalyseerd die een bedrijfs- en technologienieuwsbrief heeft verkregen uit enquêtes onder de 585,000 actieve lezers. Het vroeg hen of ze van plan waren om de komende zes maanden te verhuizen en om hun verhaal te delen over waarom en waar van en naar.

Na een evaluatie hadden we iets minder dan 3,000 reacties, waaronder 1,361 mensen die van plan waren te verhuizen of dat onlangs hadden gedaan. We hebben deze reacties systematisch gecodeerd om hun motieven te begrijpen en, op basis van de afgelegde afstanden, de mate van doorlopend beleid voor werken op afstand dat ze waarschijnlijk nodig zouden hebben.

We ontdekten dat een deel van deze werknemers een volledige regeling voor werken op afstand nodig zou hebben op basis van de afstand die ze van hun kantoor afleggen, en dat een ander deel een langer woon-werkverkeer zou moeten hebben. Door dit alles heen was de expliciete of impliciete verwachting van een zekere mate van doorlopend werk op afstand onder veel van de arbeiders die tijdens de pandemie verhuisden.

Met andere woorden, veel van deze werknemers gingen ervan uit - of beloofden - dat ze tenminste een deel van de tijd na het einde van de pandemie op afstand zouden kunnen blijven werken. Of ze leken bereid te stoppen als hun werkgever niet verplicht was.

We wilden zien hoe aan deze verwachtingen werd voldaan toen de pandemie in maart 2021 begon af te bouwen. Dus zochten we online communities in Reddit om te zien wat werknemers zeiden. Eén forum bleek bijzonder nuttig. Een lid vroeg: "Heeft uw werkgever werk op afstand al permanent gemaakt of hangt het nog in de lucht?" en ging verder met het delen van zijn eigen ervaring. Dit bericht leverde 101 reacties op met veel details over wat hun respectievelijke individuele bedrijven aan het doen waren.

Hoewel deze kwalitatieve gegevens slechts een kleine steekproef zijn die niet noodzakelijk representatief is voor de Amerikaanse bevolking in het algemeen, hebben deze posten ons in staat gesteld om ons te verdiepen in een beter begrip van hoe werknemers zich voelen, wat een eenvoudige statistiek niet kan bieden.

We ontdekten een kloof tussen werknemers en management die begint met, maar verder gaat dan de kwestie van het beleid voor werken op afstand zelf. In grote lijnen troffen we in deze anonieme posts drie terugkerende thema's aan.

1. Gebroken beloften voor werk op afstand

Anderen hebben ook ontdekt dat mensen misbruik maken van pandemie-gerelateerd werk op afstand om te verhuizen naar een stad op een afstand die zo groot is dat er gedeeltelijk of voltijds werk op afstand nodig is nadat mensen naar kantoor zijn teruggekeerd.

Dat blijkt uit een recent onderzoek van adviesbureau PwC bijna een kwart van de arbeiders overwogen of waren van plan om meer dan 50 kilometer te verhuizen van een van de hoofdkantoren van hun werkgever. Uit het onderzoek bleek ook dat 12% tijdens de pandemie al een dergelijke stap heeft gezet zonder een nieuwe baan te krijgen.

Onze eerste bevindingen suggereerden dat sommige werknemers hun huidige baan zouden opzeggen in plaats van hun nieuwe locatie op te geven als hun werkgever dit vereist, en we zagen dat dit feitelijk in maart begon te gebeuren.

Een werknemer plande een verhuizing van Phoenix naar Tulsa met haar verloofde om een ​​grotere plaats te krijgen met een goedkopere huur nadat haar bedrijf op afstand was gegaan. Ze moest later haar baan verlaten voor de verhuizing, hoewel "ze me vertelden dat ze me zouden toestaan ​​om vanuit huis te werken, maar ze zeiden: laat maar."

Een andere werknemer gaf aan dat de belofte om op afstand te werken slechts impliciet was, maar hij had nog steeds hoop toen leiders "ons maandenlang vergastten en zeiden dat we waarschijnlijk in staat zouden zijn om vanuit huis te blijven werken en af ​​en toe binnen te komen" en veranderden toen van gedachten en eiste werknemers na vaccinatie terug te keren naar het kantoor.

2. Verward beleid voor werken op afstand

Een ander constant refrein dat we in de opmerkingen van de werknemers lazen, was teleurstelling over het beleid van hun bedrijf op het gebied van werken op afstand - of het gebrek daaraan.

Of werknemers nu zeiden dat ze voorlopig op afstand bleven, terugkeerden naar het kantoor of nog steeds onzeker waren, we ontdekten dat bijna een kwart van de mensen in onze steekproef zei dat hun leiders geen zinvolle uitleg gaven over de drijvende kracht achter het beleid. Erger nog, de verklaringen voelden soms verwarrend of beledigend aan.

Een werknemer klaagde dat de manager "peuken in de stoelen wilde omdat we niet konden vertrouwen op [thuiswerken], ook al deden we het sinds maart vorig jaar", en voegde eraan toe: "Ik geef mijn opzegging maandag door."

Een ander, wiens bedrijf een tijdlijn van twee weken uitvaardigde waarop iedereen naar kantoor moest terugkeren, klaagde: “Ons leiderschap vond dat mensen thuis niet zo productief waren. Terwijl we als bedrijf de meeste van onze doelen voor het jaar hebben bereikt. … Slaat nergens op."

Na een lange periode van bekisting op kantoor is het logisch dat werknemers tijd nodig zouden hebben om zich weer aan het kantoorleven aan te passen, een punt dat werd uitgedrukt in recente enquêteresultaten. Werkgevers die snel de schakelaar omdraaien door werknemers terug te bellen en dit doen met een slechte motivering, lopen het risico toondoof te lijken.

Het suggereert een gebrek aan vertrouwen in productiviteit in een tijd waarin veel arbeiders melden dat ze meer moeite hebben gedaan dan ooit en gespannen door de toegenomen digitale intensiteit van hun werk - dat wil zeggen, het groeiende aantal online vergaderingen en chats.

En zelfs toen bedrijven zeiden dat ze geen terugkeer naar kantoor nodig hadden, gaven werknemers hen nog steeds de schuld van hun motieven, die door veel werknemers als financieel gemotiveerd werden beschreven.

"We gaan hybride", schreef een werknemer. “Persoonlijk denk ik niet dat het bedrijf het voor ons doet. ... Ik denk dat ze zich realiseerden hoe efficiënt en hoeveel geld ze besparen. "

Slechts een kleine minderheid van de werknemers in onze steekproef zei dat hun bedrijf om input vroeg over wat werknemers eigenlijk willen van een toekomstig beleid voor werken op afstand. Gezien het feit dat leiders zich terecht zorgen maken over bedrijfscultuur, denken we dat ze een belangrijke kans missen om met werknemers over de kwestie in gesprek te gaan en te laten zien dat hun beleidsredenen niet alleen over dollars en centen gaan.

3. Bedrijfscultuur 'BS'

Managementgoeroes zoals Peter drucker en andere wetenschappers hebben ontdekt dat de bedrijfscultuur erg belangrijk is om werknemers in een organisatie te binden, vooral in tijden van stress.

De cultuur van een bedrijf is in wezen zijn waarden en overtuigingen gedeeld onder zijn leden. Dat is moeilijker te koesteren als iedereen op afstand werkt.

Dat is waarschijnlijk de reden waarom leidinggevenden op het gebied van human resource van bedrijven rangschikken organisatiecultuur handhaven als hun belangrijkste personeelsprioriteit voor 2021.

Maar veel van de forumberichten die we bekeken, suggereerden dat inspanningen van de werkgevers om dat te doen tijdens de pandemie door teamuitjes en andere bijeenkomsten te orkestreren, werknemers eigenlijk wegduwden, en dat dit soort 'cultuuropbouw' niet welkom was.

Bij een bedrijf van een werknemer "was iedereen een week geleden naar kantoor gekomen voor een lunch in de buitenlucht", aldus een post, en voegde eraan toe: "Idioten."

Enquêtes hebben dat aangetoond wat werknemers het meest van het management willenover de kwestie van de bedrijfscultuur: meer middelen voor werken op afstand, bijgewerkte beleidslijnen inzake flexibiliteit en meer communicatie van leiderschap.

Zoals een andere medewerker het verwoordde: "Ik kan je vertellen dat de meeste mensen echt geen twee keer omdraaien over 'bedrijfscultuur' en denken dat het BS is."The Conversation

Over de Auteurs

Kimberly Merriman, Hoogleraar management, Manning School of Business, Universiteit van Massachusetts Lowell; David Groenweg, Promovendus Leiderschap / Organisatiewetenschappen, Universiteit van Massachusetts Lowell en Tamara Montag-Smit, Universitair Docent Bedrijfskunde, Universiteit van Massachusetts Lowell

breken

Related Books:

Welke kleur heeft jouw parachute? 2022: uw gids voor een leven vol zinvol werk en carrièresucces

door Richard N. Bolles

Dit boek biedt een uitgebreide gids voor loopbaanplanning en het zoeken naar werk, en biedt inzichten en strategieën voor het identificeren en nastreven van bevredigend werk.

Klik voor meer info of om te bestellen

Het bepalende decennium: waarom je twintigers ertoe doen - en hoe je er nu het beste van kunt maken

door Meg Jay

Dit boek onderzoekt de uitdagingen en kansen van jongvolwassenheid en biedt inzichten en strategieën voor het maken van zinvolle keuzes en het opbouwen van een bevredigende carrière.

Klik voor meer info of om te bestellen

Je leven ontwerpen: hoe je een goed geleefd, vreugdevol leven opbouwt

door Bill Burnett en Dave Evans

Dit boek past de principes van ontwerpdenken toe op persoonlijke en loopbaanontwikkeling en biedt een praktische en boeiende benadering voor het opbouwen van een zinvol en bevredigend leven.

Klik voor meer info of om te bestellen

Doe wat je bent: ontdek de perfecte carrière voor jou door de geheimen van persoonlijkheidstype

door Paul D. Tieger en Barbara Barron-Tieger

Dit boek past de principes van persoonlijkheidstypering toe op loopbaanplanning en biedt inzichten en strategieën voor het identificeren en nastreven van werk dat aansluit bij uw sterke punten en waarden.

Klik voor meer info of om te bestellen

Verpletter je carrière: win het sollicitatiegesprek, krijg de baan en start je toekomst

door Dee Ann Turner

Dit boek biedt een praktische en boeiende gids voor loopbaanontwikkeling, waarbij de nadruk ligt op de vaardigheden en strategieën die nodig zijn om te slagen bij het zoeken naar werk, het voeren van sollicitatiegesprekken en het opbouwen van een succesvolle carrière.

Klik voor meer info of om te bestellen

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.