Een hypermannelijke werkomgeving kan eruitzien als enorme werkdruk, lange uren, vijandigheid, assertiviteit, dominantie en een uiterst competitieve cultuur. Shutterstock
Hoewel de effecten van een cultuur van giftige mannelijkheid het meest schadelijk zijn voor de slachtoffers, kunnen andere werknemers op de werkvloer en de bredere gemeenschap ook negatief worden beïnvloed.
Dit roept een bredere vraag op: hoe beïnvloedt een giftige en seksistische werkcultuur de gezondheid en het welzijn van werknemers en organisaties?
Hoe ziet een giftige en seksistische werkplek eruit?
Een cultuur van giftige mannelijkheid is een vijandige werkomgeving die vrouwen ondermijnt. Het staat ook bekend als "mannelijkheid wedstrijdcultuur”, Dat wordt gekenmerkt door hypercompetitie, hoge werkdruk, lange werktijden, assertiviteit en het nemen van extreme risico's. Het is vermeldenswaard dat dit soort cultuur ook niet goed is voor mannen.
Dergelijke werkplekken hebben vaak een 'win or die'-organisatiecultuur die zich richten op persoonlijk gewin en vooruitgang ten koste van andere werknemers. Veel werknemers die in een dergelijke cultuur zijn ingebed, adopteren een wedstrijd "mijn is groter dan die van jou" voor werkdruk, werkuren en arbeidsmiddelen.
Deze mannelijkheid wedstrijdculturen komen veel voor in een breed scala van industrieën, zoals geneeskunde, financiën, techniek, recht, politiek, sport, politie, brandweer, correcties, militaire diensten, technische organisaties en in toenemende mate binnen onze universiteiten.
Micro-agressie is een veelvoorkomend gedrag op werkplekken die doordrenkt zijn van een cultuur van mannelijkheidswedstrijden. Deze omvatten onderbroken worden door mannen tijdens vergaderingen of worden verteld dat ze zich op een bepaalde manier 'gepast' moeten kleden. Er zijn ook openlijk dominerende gedragingen, zoals seksuele intimidatie en geweld.
Deze gedragingen hebben de neiging om mannen aan de top te houden en versterken een giftige leiderschapsstijl met beledigend gedrag zoals pesten of het controleren van anderen.
Op een heel basaal niveau zouden werkplekken vrouwen veiligheid en gerechtigheid moeten bieden. Maar vrouwenkwesties worden op veel werkplekken niet aangepakt, en velen bieden vrouwelijke werknemers geen psychologische veiligheid of de mogelijkheid om te spreken zonder gestraft of vernederd te worden.
Dit kan zijn omdat leiders in de organisatie niet goed zijn toegerust om met deze problemen om te gaan, zich ongemakkelijk voelen om ze ter sprake te brengen of, in sommige gevallen, helaas helemaal niet geïnteresseerd zijn.
Ontvang de nieuwste via e-mail
Hoe beïnvloedt een giftige cultuur onze gezondheid?
Er zijn aanwijzingen dat een giftige werkcultuur een negatieve invloed kan hebben op de psychologische, emotionele en fysieke gezondheid van werknemers.
Emotionele effecten omvatten een grotere kans op negatieve emoties zoals woede, teleurstelling, walging, angst, frustratie en vernedering.
Naarmate deze negatieve emoties toenemen, kunnen ze dat leiden tot stress, angst, depressie, burn-out, cynisme, gebrek aan motivatie en gevoelens van twijfel aan jezelf.
Onderzoek wijst ook op een verhoogde kans op lichamelijke klachten, zoals haaruitval, slapeloosheid, gewichtsverlies of gewichtstoename, hoofdpijn en migraine.
Werknemers op giftige werkplekken hebben de neiging om een slechter algemeen welzijn te hebben, en dat is waarschijnlijk ook het geval teruggetrokken en geïsoleerd op het werk en in hun persoonlijke leven. Dit leidt na verloop van tijd tot ziekteverzuim en als problemen niet worden aangepakt, kunnen slachtoffers uiteindelijk de organisatie verlaten.
Voor sommige slachtoffers die misschien geen geavanceerde copingvaardigheden hebben, kan een giftige cultuur leiden tot een neerwaartse geestelijke en lichamelijke gezondheidsspiraal en bijdragen aan ernstige langdurige psychische aandoeningen. Ze kunnen ook deelnemen ontheemde agressie, waarin ze hun negatieve emoties en ervaringen naar huis brengen en hun frustraties uiten op familieleden.
Hoe kunnen werkplekken veranderen?
Werkplekken die een echte verandering willen doorvoeren, moeten beginnen met het bevorderen van een open cultuur waarin kwesties kunnen worden besproken via meerdere formele en informele feedbackkanalen.
Een optie zijn formele enquêtemechanismen die anoniem zijn, zodat werknemers open kunnen zijn over hun zorgen en zich minder geïntimideerd voelen door het proces.
Een goede eerste stap is dat leiders worden opgeleid om deze problemen aan te pakken.
Traditioneel waren interventies op de werkplek gericht op de slachtoffers zelf, waarbij ze de taak oplegden om het werk te doen en naar voren te komen. Een gezonde werkcultuur zou er echter voor moeten zorgen dat leiders actief feedback zoeken om ervoor te zorgen dat elke vorm van giftige mannelijkheid wordt uitgeroeid.
Het is een gedeelde verantwoordelijkheid en de verantwoordelijkheid moet niet alleen bij werknemers liggen, maar ook bij leiders.
Over de auteurs 
Xi Wen (Carys) Chan, docent organisatiepsychologie, Griffith University en Paula Brough, hoogleraar organisatiepsychologie, Griffith University
Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.
