Dit is wat collega's denken als je de baas opzuigt

Weinig werknemers zouden ontkennen dat ondankbaarheid op de werkplek alomtegenwoordig is.

Dit gedrag kent vele namen: zoenen, opzuigen, bruin worden en kussen. Inderdaad, het feit dat er zoveel namen zijn die dit gedrag beschrijven, suggereert dat het dat wel is iets dat voortdurend doorgaat op het werk.

Ingratiation is gedefinieerd als het gebruik van bepaalde positieve gedragingen zoals vleien, gunsten doen of zich conformeren aan de mening van iemand anders om iemand anders te vinden die je leuk vindt. Dit gedrag komt vooral vaak voor wanneer werknemers met een supervisor communiceren vanwege de status van deze laatste en controle over belangrijke werkbronnen, inclusief werkopdrachten, verantwoordelijkheden, betalen en promoties.

Dus we weten allemaal dat dit de hele tijd zo doorgaat, maar wat begrijpen we echt van hoe deze gedragingen op het werk werken?

Terwijl gedrag van sociale beïnvloeding zoals innerlijkheid meestal wordt beschouwd als een dyadisch fenomeen (dat wil zeggen, waarbij twee mensen betrokken zijn - de ingratiator en de ingewijde), zijn deze gedragingen eigenlijk ingebed in een veel complexere en dynamischere werkomgeving, waaronder veel andere mensen.


innerlijk abonneren grafisch


Om een ​​duidelijker beeld te krijgen van hoe deze gedragingen werken, mijn collega en ik onderzocht hoe ze werken vanuit het oogpunt van een derde partij - dat wil zeggen, hoe kunnen waarnemers van het opzuigen van een baas het verwerken?

Ass-kissing werkt

We weten wel een paar dingen over hoe indringing op de werkplek werkt.

Ten eerste weten we dat dit gedrag is effectief. Dat wil zeggen, doelen van ingradiëringen neigen ernaar om te worden opgezogen, en ze hebben de neiging om meer positieve meningen te vormen van degenen die het opzuigen doen.

Dus is het allemaal positief nieuws voor de ingratiator? Nee niet echt.

Dat weten we ook waarnemers van dit gedrag hebben de neiging om niet leuk te vinden de vleier. Dat wil zeggen, als we een collega zien die een supervisor kussen, hebben we de neiging om die collega niet te waarderen en hem of haar minder gunstig te zien.

Wat niet duidelijk is, en wat we in dit project wilden verkennen, was hoe waarnemers van mededogen het doelwit voelden. Met andere woorden, als we iemand op onze werk zien aan het opzuigen van onze supervisor, heeft dit dan invloed op onze mening over die supervisor?

Ingratiation: sociaal of onsmakelijk?

Ingratiation is een uitdagend fenomeen vanuit het oogpunt van sociale beïnvloeding, omdat de signalen die het doorgeeft technisch gezien positief zijn, maar onsmakelijke en negatieve aspecten begeleiden de activiteit.

Dat wil zeggen, wanneer een medewerker een supervisor opneemt, zegt hij positieve dingen over die persoon en stuurt hij positieve signalen over hem of haar.

"Ik vind je stropdas echt leuk," "Wauw, dat was echt een geweldig idee" en "Dat is precies hoe ik het zou hebben gedaan, geweldig werk, baas" zijn allemaal voorbeelden van betrokkenheid die anderen positieve signalen over de supervisor sturen.

Er zijn echter ook aspecten van ondankbaarheid die suggereren dat waarnemers vanwege deze signalen geen positieve dingen over de supervisor zouden afleiden. Met name, als we het weten een gedrag is vals of geveinsd, we hebben de neiging om korting te geven. Omdat ondankbaarheid specifiek wordt uitgevoerd om de wens van een ander te verdienen, is het niet echt.

Dat betekent dat we een uitdagend fenomeen hebben voor waarnemers - ze krijgen positieve signalen over de baas, maar op een manier die suggereert dat deze signalen misschien niet echt zijn.

Dus hoe zullen andere werknemers deze signalen interpreteren?

Nieuwkomers zijn gevoeliger

Wat we in deze studie vinden, is dat het van de werknemer afhangt.

Concreet merken we dat nieuwkomers een unieke positie innemen als het gaat om het observeren van ondankbaarheid, en ze zullen het eerder interpreteren als een positief signaal over de supervisor. Nieuwkomers, die heel weinig weten van de leidinggevende, zijn gemotiveerd om te leren over de baas op welke manier dan ook. En daardoor zullen ze eerder geneigd zijn om de aspecten van innerlijkheid te negeren die suggereren dat het nep is en interpreteren als een positief signaal over de baas.

In een reeks onderzoeken ontdekten we dat deelnemers die zich in de rol van nieuwkomer bevonden, regelmatig positievere indrukken van supervisors maakten, waarvan ze zagen dat ze in toom hielden. Zelfs wanneer deze deelnemers een klein beetje wisten van de supervisor voordat ze de ingeving observeerden, vormden ze nog steeds meer positieve indrukken.

Wanneer deelnemers echter de rol van contractanten op zich namen die de leidinggevende niet hoefden te leren omdat hij geen controle had over hun werkresultaten, verdween dit effect. Het observeren van ondankbaarheid had geen effect op de indrukken van niet-nieuwkomers van de supervisor.

Lessen voor supervisors

In een andere studie hebben we onderzocht welke rol supervisor-gedrag zou kunnen spelen in dit fenomeen.

In deze studie zagen sommige deelnemers ('nieuwkomers' aan het werk) een interactie waarin een supervisor werd gekust door een medewerker en sommige getuige waren van dezelfde interactie minus de instelling. Vervolgens zagen sommige deelnemers een supervisor reageren door zich positief te gedragen tegenover de medeplichtige medewerker en anderen zagen de supervisor op een neutrale manier reageren.

Wat we ontdekten was dat wanneer de supervisor zich positief gedroeg door de medewerker een "goede kerel" te noemen en suggereerde dat ze goed samenwerkten, de invloed van de instelling niet zozeer van invloed was op de indrukken van de waarnemer. Met andere woorden, wanneer de supervisor aangaf dat hij of zij goede eigenschappen had door te doen op manieren die suggereerden dat hij of zij de collega echt goed vond, voelden de toeschouwers zich automatisch positief over hem of haar, en had de waargenomen ondankbaarheid geen invloed. De impact van de ingeving werd onderdrukt door het eigen, echt positieve gedrag van de supervisor.

Dit suggereert dat nieuwkomers de voorkeur geven aan directe informatie van de supervisor bij het vormen van meningen over de supervisor, maar bij het ontbreken van deze informatie zullen ze geobserveerde associatie gebruiken als een vervanging voor directe informatie.

Putting het allemaal samen

De resultaten van onze studie betekenen een paar dingen.

Ze suggereren dat het gedrag van het vertoningsbeheer eigenlijk veel gecompliceerder is dan we ons realiseren. We beschouwen dit gedrag meestal als afleveringen tussen twee personen (de ingratiator en het doelwit). Maar wat we hier vonden, is dat deze gedragingen complexere effecten hebben en daadwerkelijk de meningen beïnvloeden van degenen die ze observeren.

Ingratiation wordt typisch beschouwd als een gedrag dat acteurs gebruiken om anderen ertoe te brengen om hen aardig te vinden. Maar wat we hier laten zien, is dat dit feitelijk kan worden gebruikt als een strategie om anderen te laten genieten van anderen, omdat in dit geval een collega in staat is iemand een nieuwe indruk te geven van de baas.

Dus als een leidinggevende wil dat een nieuwe werknemer hem of haar leuk vindt, kan het een realistische strategie zijn om een ​​andere werknemer te laten kussen voor de nieuwkomer. Deze strategie moet echter met de nodige voorzichtigheid worden gebruikt vanwege de bekende schade die dit gedrag kan hebben voor de ingratiator (onthoud - wij houden niet van inprenters).

Deze studie toont ook zowel de voorkeur voor directe informatie bij het vormen van indrukken van anderen en wat we zullen doen zonder directe informatie. Toen supervisors echt positief gedrag vertoonden, gaven deelnemers er de voorkeur aan om die informatie te gebruiken om hun indrukken te vormen, en zij verdisconteerden de indirecte informatie verkregen uit de liefdadigheidsaflevering, wat aantoont dat wij de voorkeur geven aan directe informatie.

Als we die informatie echter niet hebben, nemen we wat we kunnen krijgen. En hoewel ondankbaarheid niet perfect is, en hoewel we weten dat het nep is, als we niets beters hebben en we een indruk van de supervisor willen vormen, gebruiken we deze onvolmaakte informatie op dezelfde manier als we zouden hebben. gebruikte directe signalen van de supervisor.

Over de auteurThe Conversation

Trevor Foulk, doctoraalstudent, Universiteit van Florida

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.


Verwante Boeken

at InnerSelf Market en Amazon