Afbeelding door Amary Moreno
Het concept van de balans tussen werk en privéleven is veranderd en geëvolueerd in de ongeveer veertig jaar dat het bij ons bestaat. Elke generatiegolf heeft geleid tot een nieuwe kijk op hoe werk het beste in het leven past.
In zekere zin is de balans tussen werk en privé een verkeerde benaming, aangezien elke generatie een andere kijk heeft op de relatie tussen werk en de rest van het leven. Het is misleidend om ze allemaal onder dezelfde naam te storten, wat niet perfect bij geen enkele versie van het concept past.
Boomers die onder de command-and-control-economie werkten en in staat waren om "het werk op het werk te laten" waren waarschijnlijk de levende generatie die het dichtst in de buurt kwam van het daadwerkelijk bereiken van een balans tussen werk en privé. Velen van hen hadden zelfs een discreet professioneel leven dat gescheiden was van hun persoonlijke leven, hoewel de mix altijd scheef was in de richting van werk. We werkten op het werk en we speelden thuis, en de twee zullen elkaar nooit ontmoeten (totdat ze dat natuurlijk deden).
Gen X: werk-privé accommodatie
Gen X was nooit echt een balans tussen werk en leven. Ze vertonen misschien niet dezelfde manier van werken als de boomers, maar ze zijn pragmatisch en realisten. Ze begrijpen dat werk al het andere overschaduwt in onze business-first wereld. Er is geen balans tussen werk en leven, niet in een wereld waar we de meeste van onze wakkere uren op het werk doorbrengen om dat werk ook mee naar huis te nemen.
Aangezien de experimenten die Gen X ondernam bij het bouwen van een flexibelere werkplek echt gericht waren op het accommoderen van werk in een groter leven, zou een betere term voor de Gen X-mindset kunnen zijn werk-privé accommodatie. Gen X erkende de moeilijkheid om werk echt in evenwicht te brengen met een privéleven, terwijl je toch verwacht professioneel te slagen.
Het werk moest nog op de eerste plaats komen. Het beste wat ze konden hopen, was een werkplek bouwen die voldoende flexibiliteit bood om verschuivende prioriteiten en behoeften in het persoonlijke leven mogelijk te maken.
Dankzij flexibele werkregelingen konden ze hun professionele leven afstemmen op hun persoonlijke leven. Ze konden de werkuren verschuiven om de kinderen van en naar school te rijden. Helaas krijgen in de Verenigde Staten slechts enkele ouders een redelijke hoeveelheid zwangerschapsverlof (en nu vaderschapsverlof).
Deze accommodaties hielpen hen soms bij het navigeren door werk dat steeds meer van hun tijd in beslag nam, maar het was zeker geen herbalancering van het belang van werk. Werk behield zijn voorrang - het werd eenvoudigweg gemakkelijker in te passen in het leven.
De millennial-mentaliteit: integratie van werk en privéleven
De millennial-mindset kan worden omschreven als: werk-privé integratie. Ook dit mag niet verward worden met evenwicht. Millennials slagen er niet beter in om hun privéleven en werk in evenwicht te brengen dan generatie X. In plaats daarvan hebben ze gewerkt om werk in hun persoonlijke leven te integreren. Ze doorbreken de muren tussen hun professionele en persoonlijke leven.
In vergelijking met vorige generaties hebben minder millennials een baan van negen tot vijf. Veel zijn carrières in de kluseconomie aan elkaar te knopen en deeltijdse of flexibele werkregelingen na te streven. Dit is soms uit noodzaak. De Grote Recessie en vervolgens de wereldwijde COVID-19-pandemie hebben het voor sommige jonge mensen moeilijk gemaakt om een voltijdbaan te vinden, maar voor anderen is het een keuze voor een levensstijl.
Millennials worden soms 'slashers' genoemd. Ze zijn niet zomaar een programmeur, maar een programmeur/fotograaf. Ze zijn niet alleen een klantenservicemedewerker, maar ook een klantenservicemedewerker/artiest. Millennials nemen meerdere rollen op zich om verschillende ervaringen te verkennen en zichzelf te vinden.
Het slasher-fenomeen is niet beperkt tot mensen met een deeltijdbaan of die in het weekend voor Uber rijden. Veel millennials met een fulltime baan identificeren zich nog steeds als slashers. Een millennial die overdag in een advocatenkantoor werkt en 's avonds interesse heeft in goede wijn, kan een para-legal/sommelier zijn. Een millennial-verpleegster werkt misschien drie ploegen in het ziekenhuis en brengt de andere dagen door met het plannen van evenementen.
"Generation Me" - Een zoektocht naar betekenis
We moeten de slasher-trend begrijpen als meer dan alleen economisch overleven, vooral nu het tot ver na de Grote Recessie voortduurt en in een postpandemische wereld. Dit is een zoektocht naar betekenis.
Millennials, ook wel 'generatie mij' genoemd, hebben altijd waarde gehecht aan zelfonderzoek en zelfreflectie. Hun ouders voedden hen op om verkennend en zelfreflecterend te zijn - het werkte. Ze behandelen hun werkleven als uitdrukking van hun ware zelf en zien banen als een onderdeel van zelfontdekking op het pad om te zien wie ze zullen worden in het leven. Op deze manier hebben ze altijd geprobeerd om werk in hun leven te integreren op een manier die authentiek aanvoelt en trouw aan wie ze zijn. Ze balanceren werk niet tegen het leven - ze integreren de twee zo volledig mogelijk.
Gelukkig voor hen zijn millennials een generatie die bedreven is in integratie. We kunnen dit zien in hun relatie tot moderne technologie.
Moderne technologie: draagbare vaardigheden
Hoewel de technologie van Gen X de eerste generatie maakte om les te geven, waren de meesten van hen al volwassen tegen de tijd dat personal computers alomtegenwoordig werden in huis. Ze kregen een vaste plaats in hun carrière tegen de tijd dat internet, smartphones of sociale media de hoofdbestanddelen van het moderne leven werden. Dit was niet het geval voor millennials, vooral de tweede helft van de generatie, die naast deze technologieën is opgegroeid.
Millennials die de werkplek betreden, gebruikten thuis vaak technologie die verder ging dan wat op de werkplek werd gebruikt. Veel millennials brachten technologie van thuis mee om technologie uit hun persoonlijke leven te integreren in hun professionele leven.
Uiteindelijk zwichtten veel bedrijven enigszins voor dit beleid en pasten ze zich aan de millennials aan. Ze hadden geen keus - millennial kenniswerkers hebben zelfs meer draagbare vaardigheden dan hun Gen X-voorgangers. Ze hebben meer invloed op de transactionele arbeidsmarkt dan welke vorige generatie dan ook. Ze zijn in zekere zin transactionele 'inboorlingen', terwijl degenen die eerder kwamen transactionele 'immigranten' waren die zich moesten aanpassen aan de nieuwe transactionele arbeidsmarkt.
Bedrijven die millennial-toptalent willen aantrekken, moeten de manieren accepteren waarop millennials werk in hun leven integreren. Vaak streven millennials naar meer flexibele werkregelingen waardoor ze meerdere interesses tegelijk kunnen nastreven. Aangezien telewerken nu zo toegankelijk is, hebben bedrijven die millennials op kantoor willen houden, extreme maatregelen moeten nemen om dit te doen.
Geavanceerde bedrijven in 'sexy' sectoren, zoals technologie, bieden voordelen om werknemers op kantoor te houden. Bedrijven in Silicon Valley bieden on-site entertainment en conciërgediensten. De pauzeruimtes zijn gevuld met de nieuwste gameconsoles. Personal trainers, meditatieruimtes en yoga-instructeurs zijn haalbare opties.
Technologiewerkers krijgen een “verguld” kooi" gewoon om ze aan het werk te houden. Deze praktijken zijn zo gangbaar geworden in de tech-industrie dat zelfs veel legacy-bedrijven dit voorbeeld volgen om te strijden om toptalent.
Waarom zou iemand op de IT-afdeling van een muffe oude bank werken als Facebook masseuses en yoga op het werk aanbiedt? De wereld is een andere plaats. Dit is het probleem waarmee bedrijven worden geconfronteerd bij het behouden van toptalent. Ze proberen niet alleen millennials op kantoor te houden, ze hebben ook moeite om ze op kantoor te houden afstand. De arbeidsmarkt is meer transactioneel dan ooit en werknemers met veelgevraagde vaardigheden kunnen van het ene bedrijf naar het andere springen op zoek naar een betere kwaliteit van leven.
Gen Z: verschillende opties, verschillende keuzes
Gen Zers, die nu in groten getale het personeelsbestand betreden, zien flexibele werkschema's niet als een voordeel, maar eerder als een vereiste. Tegen een Gen Zer zeggen tijdens een sollicitatiegesprek dat je flexibele werkregelingen aanbiedt, is hetzelfde als zeggen dat ze in een gebouw met deuren aan de slag gaan. Goh, geen grapje, echte deuren?
Hoewel de Gen Z-identiteit zich nog steeds ontwikkelt, lijken ze door te gaan met veel van de trends die bij millennials zijn waargenomen. Gen Z blijkt nog ondernemender te zijn dan millennials. Net als de millennials hebben ze het verbond nooit ongebroken gekend en hebben ze nooit verwacht dat werkgevers voor hen zouden zorgen. Ze begrijpen echter ook dat maatschappelijke vangnetten zich in een precaire toestand bevinden.
Generatie Z kan niet alleen geen pensioen verwachten, wat nu een nostalgische gedachte is, ze kunnen er zelfs niet zeker van zijn dat Medicare en Social Security er zullen zijn als ze met pensioen gaan. Koppel deze kennis aan het feit dat generatie Z millennials en hun eigen ouders zag worstelen tijdens de Grote Recessie, en het is gemakkelijk in te zien waarom ze fiscaal conservatiever zijn. Ik bedoel dit niet in politieke zin, maar in persoonlijke zin.
Gen Z is meer bezig met geld besparen en sceptisch over het aangaan van schulden dan hun voorgangers. Ze hebben millennials zien worstelen met universiteitsschulden en achtergebleven carrières en maken dus conservatievere keuzes over hun financiën.
De komende opties voor werk en leven
Deze gereserveerde en praktische kijk kleurt hoe Gen Z werk in het weefsel van hun leven past. Ze gaan verder dan de integratie van werk en privé en streven naar wat ik zou noemen opties voor werk en privé. Ze lijken meer waarde te hechten aan werkgelegenheidsstabiliteit dan millennials, en ze zijn erg geïnteresseerd in het opbouwen van een carrière bij bedrijven die professionele groei en ontwikkeling bieden. Ze gebruiken hun vrije tijd ook om hobby's en interesses na te streven die ooit een echte carrière kunnen worden. Dit is anders dan het millennium-fenomeen "slasher".
Gen Zers volgen niet meerdere banen om verschillende paden te verkennen. Ze streven naar stabiele carrières terwijl ze nevenprojecten cultiveren die op een dag bedrijven zouden kunnen worden. Ze nemen een meer ondernemende - zelfs mercantilistische - benadering van hun zijprojecten. Deze kunnen vaak het best worden omschreven als "bijzaken" die, hoewel ze nu een beetje geld opleveren, op een dag een belangrijke bron van inkomsten kunnen vormen.
Simon Sinek, auteur van Begin met Waarom vertelt hoe belangrijk het is om een doel in het leven te hebben. Hoewel het zijn van een "slasher" of het hebben van een "bijzaak" de jongeren de mogelijkheid biedt om hun interesses te verkennen en wat extra geld te verdienen, nog belangrijker, het gaat erom iets te ontdekken waar ze gepassioneerd over zijn en dat een diepe betekenis geeft aan hun leeft.
Deze verkenning door Gen Z is duidelijk te zien bij zogenaamde 'influencers', jonge mensen die grote volgers op sociale media opbouwen en deze gebruiken voor zakelijke marketingdollars. Bedrijven besteden nu een aanzienlijk deel van hun marketingdollars aan het betalen van influencers om hun producten te gebruiken, beoordelen en promoten. Deze jonge mensen hebben manieren gevonden om niet alleen hun persoonlijke merk en identiteit te ontwikkelen, maar deze ook in hun loopbaan te benutten. Gen Zers jagen op allerlei bijkomstigheden, of het nu YouTube-beroemdheden zijn of vintage sneakers doorverkopen op eBay.
De bijbaan is niet alleen een hobby, en het is niet alleen een verkenning van jezelf. De drukte is een plan B met het oog op plan A. Ze hebben misschien een passie voor de drukte, maar dit zijn ook inspanningen om geld te verdienen die een aanzienlijke inkomstenstroom kunnen creëren.
Ik wil deze groep niet afschilderen als geobsedeerd door geld - ze zijn alleen maar op zoek naar manieren om hun belangen te gelde te maken. Ze willen opties, zowel een stabiele carrière en een ondernemingszin. Bij voorkeur passen beide bij hun persoonlijke kwaliteiten en brengen ze voldoening en financieel succes.
De toekomst van "werk-privébalans"
In de toekomst zullen werkgevers zich moeten aanpassen aan deze nieuwe kijk op werken. Gen Z zal meer flexibiliteit willen om hun opties na te streven. Slimme bedrijven zullen dit verlangen omarmen in plaats van ertegen te vechten. Gen Zers zijn nog steeds toegewijd aan hun werk, voor nu, waarop u het meeste kunt hopen in een transactionele arbeidsmarkt.
Slimme bedrijven lieten millennials hun werk doen - of het nu ging om het gebruik van technologie of de wens naar flexibele werkregelingen - en het zou niet anders moeten zijn voor de nieuwe kinderen in de buurt. Om talent aan te trekken en te behouden, vooral op krappe arbeidsmarkten, moeten werkgevers proberen te begrijpen wat mensen van hun werk willen. Jongeren zijn niet lui of hebben het recht - ze hebben gewoon een andere manier van denken over hoe werk het beste in het leven past.
Copyright 2022. Alle rechten voorbehouden.
Gedrukt met toestemming van de uitgever, Amplify Publishing.
Bron van het artikel:
BOEK: Waarom ik je irritant vind
Waarom ik je irritant vind: omgaan met generatiefrictie op het werk
door Chris De Santis
Bevinden uw collega's zich in duidelijk verschillende leeftijdsgroepen? Bent u soms verbijsterd of gefrustreerd door hun beslissingen en gedrag? Je bent niet alleen. Omdat de werkvloer uit meerdere generaties bestaat, is de kans groot dat u generatiekloof uit de eerste hand ervaart. Maar laten we duidelijk zijn: dit zijn geen problemen die opgelost moeten worden. Het zijn eerder verschillen die je moet begrijpen, waarderen en waarderen. uiteindelijk? hefboom.
In Waarom ik je irritant vind, door Chris De Santis, expert op het gebied van organisatiegedrag, leer je waarom organisaties eenzijdigheid moeten omarmen als een manier om de vercommercialisering van talent om te keren en tegelijkertijd te respecteren wat uniek is aan ieder van ons. Door onze collega's te begrijpen en te waarderen, kunnen we wrijving verminderen, betrokkenheid vergroten en zowel de productiviteit als de werktevredenheid verbeteren.
Voor meer info en / of om dit boek te bestellen, klik hier. Ook verkrijgbaar als Kindle-editie.
Over de auteur
Chris De Santis is een onafhankelijke beoefenaar van organisatiegedrag, spreker, podcaster en auteur met meer dan vijfendertig jaar ervaring, voornamelijk in het werken met klanten in professionele dienstverleners, zowel nationaal als internationaal. In de afgelopen vijftien jaar is hij uitgenodigd om te spreken over generatiekwesties op de werkplek bij honderden vooraanstaande Amerikaanse advocaten- en accountantskantoren, evenals bij veel van de grote verzekerings- en farmaceutische bedrijven.
Hij heeft een bachelordiploma in bedrijfskunde van de Universiteit van Notre Dame, een masterdiploma in bedrijfskunde van de Universiteit van Denver en een masterdiploma in organisatieontwikkeling van de Loyola University.
Bezoek zijn website op https://cpdesantis.com/
