De Centers for Disease Control and Prevention in Atlanta hebben hun centrum voor noodoperaties geactiveerd als reactie op de COVID-19-pandemie. (Centra voor Ziektebestrijding/Unsplash)
Toen ik begon te werken in rampen- en rampenbestrijding, was er een grappige anekdote die suggereerde dat het werk voor 98 procent papierwerk en twee procent adrenaline was.
Toen ik in mijn kantooromgeving rondkeek, zag ik niet veel adrenaline. Om dit te begrijpen, heb ik een aantal grote rampen onderzocht en ontdekt dat wanneer ze toeslaan, noodmanagers overgaan naar werken in noodcoördinatiecentra. Deze zenuwcentra zien er vaak uit als iets uit de film, met mensen die aandachtig naar hun computers staren terwijl grote schermen overal kritieke informatie weergeven.
Tijdens de verwoestende Bosbranden in Fort McMurray in 2016, die hele onderverdelingen verwoestte en meer dan $ 1 miljard aan schade veroorzaakte, begreep ik eindelijk het 'twee procent adrenaline'-aspect van ons werk. Maandenlang was er non-stop en de klok rond gewerkt. Al snel merkte ik dat de aanvankelijke staat van opwinding werd vervangen door een staat van uitputting.
Een helikopter bestrijdt een bosbrand in Fort McMurray, Alta., in 2016. De bosbrand dwong bijna 90,000 mensen om het oliezandgebied van Canada te ontvluchten - en leidde tot ernstige stress op de werkplek voor hulpverleners. DE CANADESE PERS / Jason Franson
Op dat moment moest ik denken aan het boek uit 2004, Wanneer het lichaam nee zegt: de kosten van verborgen stress, geschreven door de Canadese arts Gabor Maté, die de vier meest stressvolle stimuli schetst: gebrek aan informatie, onzekerheid, gebrek aan controle en conflict. Ik merkte dat tijdens een ramp al deze factoren in groten getale aanwezig zijn.
Bij een calamiteit moeten cruciale beslissingen worden genomen met onvolledige of tegenstrijdige informatie. Gebrek aan controle en onzekerheid ontstaan bij het navigeren door beleid, richtlijnen en wetten. Er is vaak een conflict met de toewijzing van middelen en tegenstrijdige prioriteiten.
Andere opvallende factoren zijn onder meer atypische werkuren, extreme activiteit en een zittende werkomgeving. Hoewel sommige functies uniek zijn voor ons beroep, heb ik niet de illusie dat we alleen zijn in onze ervaringen. Veel andere beroepen en functies staan voor soortgelijke uitdagingen.
Uitputting volgt op opwinding
Hoewel korte termijn stress op het werk te verwachten is, doet het probleem zich voor bij langdurige aanhoudende stress.
Zoals de Hongaarse wetenschapper Hans Selye in 1950 beschreef in zijn rudimentaire algemeen aanpassings syndroom over stress op de werkplek, na een periode van opwinding, bereiken gestresste werknemers uiteindelijk de uitputtingsfase en kunnen ze geen extra druk meer aan. In mijn praktijk voor klinische psychologie vertellen mijn cliënten die op verschillende gebieden werken mij tegenwoordig over uitputting, prikkelbaarheid, ongeduld, moeite met concentreren en nieuwe informatie tot zich nemen en zich ondergewaardeerd voelen op het werk, en sommigen overwegen zelfs om hun baan op te zeggen.
In 2019 identificeerde de Wereldgezondheidsorganisatie een syndroom het label "burn-out" als gevolg van chronische stress op het werk. Nu kunnen mensen die aangeven dat ze geen energie meer hebben of uitgeput zijn, mentaal afstand nemen van of cynisch zijn over hun werk en problemen hebben om hun werk gedaan te krijgen, de diagnose arbeidsongeval te krijgen.
De WHO bestempelde chronische stress op het werk twee jaar geleden als 'burn-out'. Elisa Ventur/Unsplash
Burn-out als gevolg van stress op het werk heeft grote gevolgen voor werkgevers. Canadese gezondheids- en veiligheidsnormen op het werk werkgevers verplichten om de fysieke en mentale gezondheid van hun werknemers te beschermen. Als mensen voldoen aan de criteria voor burn-out, kunnen organisaties hun wettelijke plicht om psychologisch veilige werkplekken te garanderen, verwaarlozen.
Voorkomen, verminderen van stress
Het goede nieuws is dat er iets aan gedaan kan worden. Hoewel het een oprechte inzet van de organisatie vereist, zijn preventie en mitigatie essentieel. Maar om tot de kern van het probleem te komen, moeten we ons eerst afvragen of werkgevers de psychologische veiligheid op de werkplek wel volgen.
Van degenen die dat wel doen, moedigen de meeste medewerkers alleen maar aan om meer te bewegen, te mediteren, beter te slapen en een evenwichtiger dieet te volgen. Dit is eenvoudigweg de verantwoordelijkheid afschuiven op een reeds uitgeput personeelsbestand en doet niets om de kern van het probleem aan te pakken. Het antwoord is om geen pleisteroplossingen aan te bevelen, wat suggereert dat werknemers tijdens hun downtime nog harder hun best doen om organisatorische verwaarlozing te compenseren.
Werkplekken moeten duidelijk beleid implementeren om hun toewijding aan geestelijke gezondheid en veiligheid op het werk te weerspiegelen, inclusief het aanstellen van een welzijnskampioen. (Unsplash)
Voor betekenisvolle verandering moeten organisaties eerst een duidelijk beleid implementeren dat hun toewijding aan geestelijke gezondheid en psychologische veiligheid op de werkplek weerspiegelt, en een welzijnskampioen en leiders aanstellen die deze waarden modelleren.
De volgende stap is het identificeren van gevaren op de werkplek door middel van enquêtes naar de betrokkenheid van medewerkers, risicobeoordelingen op de werkplek, incidentonderzoeken, exit-interviews en gegevens over arbeidsongeschiktheidsclaims, indien beschikbaar. Het identificeren van controles om psychische schade te voorkomen is ook noodzakelijk.
Respectvol werkplekbeleid
Zodra de gevaren zijn geïdentificeerd, moeten preventie- en risicobeperkende maatregelen volgen. Organisaties moeten werknemers definiëren en opleiden over hun taken en verantwoordelijkheden, de werklast bewaken, flexibele werkregelingen overwegen, prioriteiten duidelijk communiceren en ervoor zorgen dat respectvol werkplekbeleid wordt begrepen en dat managers die zich daartegen verzetten, verantwoordelijk worden gehouden.
Organisaties moeten milieurisico's aanpakken door beweging, pauzes en zonlicht aan te moedigen. Ten slotte is het noodzakelijk om gevaren te documenteren en te rapporteren als maatstaf voor doorlopende programma-ontwikkeling, omdat het helpt bij het informeren van het bedrijfsbeleid als onderdeel van holistische inspanningen voor continue verbetering.
Gedurende de hele cyclus herinner ik organisatieleiders eraan aanwezig te blijven om het personeel te ondersteunen bij het uitvoeren van alle taken - en aan de waarde van het bevorderen van gelukkige en betrokken teams.
Onderzoek toont aan dat de best presterende teams op de werkvloer hebben één ding gemeen: psychologische veiligheid. Als mensen zich veilig voelen, zijn ze betrokken en toegewijd aan hun werk, en dit vergroot de veerkracht van de organisatie. Werkgevers die erin slagen de burn-outcurve voor te blijven, zullen een duidelijk voordeel behalen ten opzichte van andere organisaties.
Over de auteur
Boeken over het verbeteren van prestaties uit de bestsellerlijst van Amazon
"Peak: geheimen van de nieuwe wetenschap van expertise"
door Anders Ericsson en Robert Pool
In dit boek putten de auteurs uit hun onderzoek op het gebied van expertise om inzicht te geven in hoe iemand zijn of haar prestaties op elk gebied van het leven kan verbeteren. Het boek biedt praktische strategieën voor het ontwikkelen van vaardigheden en het bereiken van meesterschap, met een focus op bewuste oefening en feedback.
Klik voor meer info of om te bestellen
"Atomic Habits: een gemakkelijke en bewezen manier om goede gewoonten op te bouwen en slechte te doorbreken"
door James Clear
Dit boek biedt praktische strategieën om goede gewoonten aan te leren en slechte gewoonten te doorbreken, met de nadruk op kleine veranderingen die tot grote resultaten kunnen leiden. Het boek is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en voorbeelden uit de praktijk om bruikbaar advies te geven aan iedereen die zijn gewoonten wil verbeteren en succes wil behalen.
Klik voor meer info of om te bestellen
"Mindset: de nieuwe psychologie van succes"
door Carol S. Dweck
In dit boek onderzoekt Carol Dweck het concept van mindset en hoe dit onze prestaties en succes in het leven kan beïnvloeden. Het boek biedt inzicht in het verschil tussen een vaste mindset en een groeimindset, en biedt praktische strategieën voor het ontwikkelen van een groeimindset en het behalen van meer succes.
Klik voor meer info of om te bestellen
"De kracht van gewoonte: waarom we doen wat we doen in het leven en zaken doen"
door Charles Duhigg
In dit boek onderzoekt Charles Duhigg de wetenschap achter gewoontevorming en hoe deze kan worden gebruikt om onze prestaties op alle gebieden van het leven te verbeteren. Het boek biedt praktische strategieën voor het ontwikkelen van goede gewoonten, het doorbreken van slechte en het creëren van blijvende verandering.
Klik voor meer info of om te bestellen
"Slimmer Sneller Beter: de geheimen van productief zijn in het leven en in het bedrijfsleven"
door Charles Duhigg
In dit boek onderzoekt Charles Duhigg de wetenschap van productiviteit en hoe deze kan worden gebruikt om onze prestaties op alle gebieden van het leven te verbeteren. Het boek is gebaseerd op praktijkvoorbeelden en onderzoek om praktisch advies te geven voor het bereiken van meer productiviteit en succes.
Klik voor meer info of om te bestellen
Dit artikel verscheen oorspronkelijk op The Conversation
