Laten we zeggen dat je een nieuwe sollicitant interviewt voor een baan en dat je het gevoel hebt dat er iets mis is. Je kunt er niet echt een vinger op leggen, maar je voelt je een beetje ongemakkelijk bij deze persoon. Ze zegt de juiste dingen, haar cv is geweldig, ze zou een perfecte huurder zijn voor deze baan - behalve je gevoel zegt het tegendeel.

Moet je gaan met je gevoel?

In dergelijke situaties zou je standaardreactie moeten zijn dat je je buik wantrouwt. Onderzoek toont aan dat sollicitatiegesprek-interviews eigenlijk slechte indicatoren zijn voor de toekomstige prestaties van een baan.

Helaas, de meeste werkgevers hebben de neiging om te vertrouwen op hun lef over hun hoofd en banen te geven aan mensen van wie ze houden en waarnemen als onderdeel van hun in-groep, in plaats van simpelweg de meest gekwalificeerde aanvrager. In andere situaties doet het dat echter wel logisch op vertrouwen buikgevoel om een ​​besluit te nemen.

Nog onderzoek naar besluitvorming laat zien dat de meeste bedrijfsleiders niet weten wanneer ze dat moeten doen vertrouw op hun gevoel en wanneer niet. Terwijl de meeste studies hebben gefocust op leidinggevenden en managers, onderzoek toont hetzelfde probleem voor artsen, therapeuten en andere professionals.

Dit is het soort uitdaging dat ik tegenkom wanneer Ik raadpleeg met bedrijven over hoe beter handvat werkrelaties. Onderzoek dat ik en anderen hebben uitgevoerd op het gebied van besluitvorming, biedt enkele aanwijzingen over wanneer we wel en niet naar ons lef moeten luisteren.

De darm of het hoofd

De reacties van onze darm zijn geworteld in het meer primitieve, emotionele en intuïtieve deel van onze hersenen dat overleving in onze voorouderlijke omgeving verzekerde. Tribale loyaliteit en onmiddellijke herkenning van vriend of vijand was vooral handig om in die omgeving te gedijen.

In de moderne samenleving is ons overleven echter veel minder risicovol en zal ons gevoel ons eerder dwingen ons te concentreren op de verkeerde informatie om beslissingen te nemen op de werkplek en andere.

Is de hierboven genoemde sollicitant bijvoorbeeld vergelijkbaar met u in ras, geslacht, sociaaleconomische achtergrond? Zelfs schijnbaar kleine dingen zoals kledingkeuze, spreekstijl en gebaren kunnen een groot verschil maken in het bepalen hoe je een andere persoon evalueert. Volgens onderzoek naar non-verbale communicatie, we houden van mensen die onze toon, lichaamsbewegingen en woordkeuzen nabootsen. Ons lef identificeert die mensen automatisch als behorend tot onze stam en vriendelijk voor ons, en verhoogt hun status in onze ogen.

Deze snelle, automatische reactie van onze emoties vertegenwoordigt de stuurautomaat systeem van denken, een van de twee systemen van denken in onze hersenen. Het neemt goede beslissingen meest van de tijd maar maakt ook regelmatig bepaalde systematische denkfouten die geleerden aanduiden als cognitieve vooroordelen.

Het andere denksysteem, bekend als het opzettelijke systeem, is opzettelijk en reflecterend. Het kost moeite om het in te schakelen, maar het kan de denkfouten van onze stuurautomaten vangen en overschrijven. Op deze manier kunnen we de systematische fouten aanpakken die door onze hersenen worden gemaakt in onze zakelijke relaties en andere gebieden van het leven.

Houd er rekening mee dat de automatische piloot en opzettelijke systemen alleen vereenvoudigingen zijn van complexere processen en dergelijke er bestaat debat over hoe ze werken in de wetenschappelijke gemeenschap. Echter, voor het dagelijks leven is deze aanpak op systeemniveau erg nuttig om ons te helpen onze gedachten, gevoelens en gedragingen te beheren.

Met betrekking tot stamloyaliteit neigen onze hersens te vallen voor de denkfout die bekend staat als het "halo-effect" dat veroorzaakt een aantal kenmerken die we leuk vinden en waarmee we ons identificeren om een ​​positieve "halo" op de rest van de persoon te werpen, en het tegenovergestelde van het "hoorneffect", waarin een of twee negatieve eigenschappen de manier waarop we het geheel zien veranderen. Psychologen noemen dit "verankering, "Wat betekent dat we deze persoon beoordelen door het anker van onze eerste indrukken.

Het onderdrukken van de darm

Laten we nu teruggaan naar ons voorbeeld van een sollicitatiegesprek.

Zeg dat de persoon naar dezelfde universiteit ging als jij. Je hebt meer kans om het te raken. Maar alleen omdat iemand op jou lijkt, wil nog niet zeggen dat ze het goed zal doen. Evenzo, alleen al omdat iemand vaardig is in het overbrengen van vriendelijkheid betekent niet dat ze het goed zal doen bij taken die technische vaardigheden vereisen in plaats van menselijke vaardigheden.

Het onderzoek is duidelijk dat onze intuïties ons niet altijd goed van dienst zijn bij het nemen van de beste beslissingen (en, voor een zakelijke persoon, het meeste winst oplevert). Geleerden noemen intuïtie a lastige beslissingstool waarvoor aanpassingen nodig zijn om goed te kunnen functioneren. Een dergelijke afhankelijkheid van intuïtie is vooral schadelijk voor diversiteit op de werkplek en effent het pad naar vooringenomenheid bij het aannemen, inclusief in termen van race, handicap, geslacht en geslacht.

Ondanks de vele onderzoeken die dat aantonen gestructureerde interventies zijn nodig om vooringenomenheid bij het aannemen te overwinnen, helaas bedrijfsleiders en HR-personeel neigen ertoe te veel te vertrouwen op ongestructureerde interviews en andere intuïtieve besluitvormingspraktijken. Vanwege het systeem van de automatische piloot overmoed vooroordelen, een neiging om onze beslissingsmogelijkheden te evalueren als beter dan ze zijn, leiders gaan vaak met hun lef op het gebied van personeel en andere zakelijke beslissingen in plaats van analytische besluitvormingsinstrumenten te gebruiken die aantoonbaar betere resultaten opleveren.

Een goede oplossing is om je opzettelijke systeem te gebruiken overschrijf uw stamgevoeligheden om een ​​meer rationele, minder vooringenomen keuze te maken die waarschijnlijk zal leiden tot de beste huur. Je zou manieren kunnen opmerken waarop de aanvrager anders is dan jij - en ze "positieve punten" ervoor geven - of creëren gestructureerde interviews met een reeks gestandaardiseerde vragen die in dezelfde volgorde aan elke aanvrager worden gesteld.

Dus als het uw doel is om de beste beslissingen te nemen, vermijd dergelijke emotioneel redeneren, een mentaal proces waarin je concludeert dat wat je voelt waar is, ongeacht de feitelijke realiteit.

Wanneer je gevoel misschien goed is

Laten we een andere situatie nemen. Stel dat u al jarenlang iemand in uw werk kent, met haar hebt samengewerkt aan een breed scala aan projecten en een vaste relatie hebt. Je hebt al bepaalde stabiele gevoelens over die persoon, dus je hebt een goede basislijn.

Stel je voor dat je een gesprek met haar hebt over een mogelijke samenwerking. Om een ​​of andere reden voel je je minder comfortabel dan normaal. Jij bent het niet - je bent in een goed humeur, goed uitgerust, je voelt je goed. Je weet niet zeker waarom je je niet goed voelt over de interactie, want er is niets overduidelijk verkeerd. Wat gebeurd er?

Hoogstwaarschijnlijk nemen je intuïties weer toe subtiele aanwijzingen over iets dat afwezig is. Misschien kijkt die persoon in de ogen en kijkt niet in de ogen of lacht minder dan normaal. Ons lef is goed in het oppikken van dergelijke signalen, omdat ze zijn afgestemd op het oppikken van signalen van uitgesloten te zijn van de stam.

Misschien is het niets. Misschien heeft die persoon een slechte dag of slaapt hij de avond ervoor niet. Maar die persoon kan ook proberen om de wol voor je ogen te trekken. Wanneer mensen liegen, gedragen ze zich op een manier die vergelijkbaar is met andere indicatoren van ongemak, angst en afwijzing, en dat is het ook echt moeilijk te zeggen wat veroorzaakt deze signalen.

Al met al is dit een goed moment om rekening te houden met uw buikreactie en meer achterdochtig te zijn dan normaal.

De darmen zijn van vitaal belang in onze besluitvorming om ons te helpen op te merken wanneer er iets mis is. Maar in de meeste situaties waarin we geconfronteerd worden met belangrijke beslissingen over zakelijke relaties, moeten we meer op ons hoofd vertrouwen dan op onze buik om de beste beslissingen te nemen.

Over de auteur

Gleb Tsipursky, universitair docent geschiedenis, De Ohio State University

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Verwante Boeken

at InnerSelf Market en Amazon