Beslissen om informatie vrij te geven over een niet-voor de hand liggende handicap op het werk is ingewikkeld en potentieel riskant, ongeacht wat u doet voor uw kost. Voor mensen met een psychisch probleem, zoals een bipolaire stoornis of PTSS waarbij stereotypen en vooroordelen heersen, kan het risico nog groter zijn.

Dit is een belangrijk onderwerp geworden, omdat werkgevers proberen om vrijwillige positieve actiedoelen rond arbeidsongeschiktheid te bereiken. Federale contractanten moeten proberen om een ​​personeelsbestand te bereiken dat ongeveer 7% mensen met een handicap (deze omvatten aandoeningen zoals ernstige depressie en bipolaire stoornis). Als gevolg hiervan overwegen werkgevers hoe ze moeten omgaan met informatie over beperkingen zoals nooit tevoren.

Affirmatieve actiedoelen buiten beschouwing gelaten, is er een businesscase voor openbaarmaking. Arbeiders met een depressie kosten bijvoorbeeld werkgevers naar schatting US $ 44 miljard per jaar door afwezigheid en verminderde arbeidsproductiviteit. Medewerkers laten vertellen over hun situatie om betere werkafspraken en ondersteuning te vinden, is financieel zinvol.

Openbaarmaking en risico

Samen met andere onderzoekers onderzocht ik openbaarmaking in een studie van 600-mensen met een handicap, van wie de helft mentale of emotionele gezondheidsproblemen had. Wij geleerd over de waargenomen risico's en de feitelijke gevolgen van openbaarmaking, alsmede over wat de beslissing om te onthullen mogelijk bevordert en de rol die werkgevers spelen.

We ontdekten dat de zorgen van mensen met psychische problemen niet zo verschillend waren van die met andere handicaps. Mensen met allerlei soorten handicaps waren bang om te worden ontslagen, om toekomstige kansen te verliezen, en om mogelijke spot of intimidatie door collega's of managers. Een respondent zei: "Ik wil niet gezien worden als een persoon met een handicap en dan als een werknemer ... Ik wil ervoor zorgen dat ik word gezien als een gewaardeerde werknemer die toevallig een handicap heeft."

Waarom onthullen?

Onder de Americans with Disabilities Act (ADA) moet een persoon zijn handicap onthullen om ondersteuning te krijgen of wat formeel bekend staat als een accommodatie. Voor een persoon met een psychische aandoening kan dit een tijd-, plaats- of schemaflexibiliteit, een dienstdier of een andere gemakkelijk te implementeren, goedkope of gratis accommodatie zijn. Ze kunnen een medewerker helpen om productiever en betrokken op het werk te zijn en zijn de belangrijkste redenen waarom mensen besluiten om een ​​niet-zichtbare handicap op de werkplek te onthullen.

De dialoog tussen werknemers en hun werkgevers over huisvesting moet voortduren, want wat het beste werkt, kan in de loop van de tijd veranderen. Een flexibele, creatieve en interactieve dialoog tijdens het huisvestingsproces kan het meer succesvol maken.

In feite beoordeelden de respondenten een ondersteunende relatie met hun supervisor als de op een na belangrijkste factor bij het besluit om een ​​psychische aandoening te onthullen. Uit ander onderzoek weten we dat individuen waarschijnlijker zijn openbaren een handicap voor een supervisor dan voor iemand uit human resources of voor een onderzoek naar gelijke kansen.

Maar supervisors hebben ondersteuning en educatie nodig om vooroordelen aan te kunnen. Training over bewustzijn van personen met een handicap, de ADA en accommodatie kunnen helpen supervisors voor te bereiden op het openbaarmakingsgesprek. Kennis van middelen die betrekking hebben op gehandicapten, zowel binnen de organisatie als in de gemeenschap, kan het vertrouwen van de supervisor vergroten.

Respect en vertrouwen

Ondanks de angst voor beperkte kansen of pesterijen, had de overgrote meerderheid van de mensen in onze enquête neutrale of zelfs positieve ervaringen met de onthulling ervan. We ontdekten dat mensen die positieve onthullingservaringen rapporteerden vaak dingen zeiden als: "Mijn baas respecteerde me en begreep de problemen die ik heb" en dat "[bekendmaking] hangt af van de reactievermogen van collega's, supervisors en algemene werkomgeving."

Respondenten gaven aan dat zichtbare betrokkenheid van gebruikers bij een handicap belangrijk was bij hun beslissing om te onthullen. Het zien van andere werknemers met een beperking lukt, aangezien hun werkgever actief mensen met een handicap recruteert, of als een beperking in een bedrijfsdiversiteitsverklaring is opgenomen, is de beslissing om te onthullen eenvoudiger. Het bedrijfsbeleid is echter niet voldoende.

Zoals een persoon zei: "Ik zou op mijn hoede zijn om te onthullen totdat ik zag hoe de werkgever werknemers met psychische problemen behandelde, niet alleen hun beleid. Er zou vertrouwen moeten zijn in mijn supervisors en collega's. "

Wat en wanneer te onthullen

Een collega vergeleek de onthulling van een beperking met het schillen van een ui: er kunnen veel lagen bekend zijn. Wat met een collega wordt gedeeld, kan verschillen van wat met menselijke hulpbronnen wordt gedeeld. Iemand kan ervoor kiezen om slechts één van meerdere beperkingen aan een werkgever bekend te maken - misschien alleen de handicap waarvoor een werkplek kan helpen. Er is ook de beslissing wanneer te onthullen.

In onze enquête zeiden mensen dat ze vonden dat openbaarmaking later in het arbeidsproces veiliger kon zijn. Dit kan betekenen wachten tot nadat ze zijn aangenomen of de kans hebben gehad om hun waarde te bewijzen. Maar het kan stressvol zijn om dit gesprek uit te stellen, zoals een respondent zei: "het is zeker minder stressvol om het in de openbaarheid te hebben dan om bezorgd te zijn over het moeten verbergen en niet willen dat iemand erachter komt".

Openbaarmaking kan ook een positief effect hebben voor anderen met vergelijkbare handicaps. Een persoon zei: "Ik schaam me niet voor mijn handicap, en ik hoop dat mijn onthulling iemand anders met een handicap zou helpen bij het zoeken naar werk."

Origineel artikel uit The Conversation

Over de auteur

Sarah von Schrader is adjunct-directeur onderzoek van het Instituut voor Arbeid en Handicap aan de ILR School, Cornell University. Haar onderzoek richt zich op werkgeverschap met betrekking tot het in dienst hebben van mensen met een handicap en oudere werknemers. Haar recente onderzoek omvat het onderzoeken van de lasten van de werkgelegenheidsonderschrijding ingediend met de American's with Disabilities Act en de Age Discrimination in Employment Act, evenals verschillende enquêteprojecten gericht op werkgeversgerelateerde praktijken. Ze heeft haar doctoraat in Educational Measurement and Statistics van de University of Iowa.

Openbaarmakingsverklaring: Sarah von Schrader ontvangt financiering van het Department of Education, het National Institute on Disability and Rehabilitation Research en de Alfred P. Sloan Foundation.

InnerSelf beveelt aan:

De authentieke Life: Zen Wisdom for Living Vrij van Zelfgenoegzaamheid en Fear
door Ezra Bayda.

Heb je ooit het gevoel gehad dat je inspanningen om een ​​leven van wijsheid, eerlijkheid en mededogen te leiden, worden gekaapt door, nou ja, het leven? Moed scheppen. Ezra Bayda heeft goed nieuws: de uitdagingen van het leven zijn geen obstakels op ons pad - ze zijn het pad. Als we dat begrijpen, worden we bevrijd om elk aspect van wat het leven ons biedt te gebruiken als een manier om integer en authentiek te leven - en met vreugde. Hierin, zoals in al zijn boeken, is Ezra's leer Zen, wonderbaarlijk praktisch gemaakt, op een manier die op ieders leven kan worden toegepast.

Klik hier voor meer info en / of om dit boek op Amazon te bestellen.