Afbeelding door Werner Heiber  

Als het gaat om gelijkheid, verbondenheid en inclusie, zouden de meeste vrouwen en mensen uit gemarginaliseerde groepen heel duidelijk kunnen vertellen over de uitdagingen waarmee ze routinematig worden geconfronteerd, in hun persoonlijke leven en werk, gewoon omdat ze zijn wie ze zijn. Dat komt omdat het hun geleefde ervaring is. Ze zouden kunnen verduidelijken wat deze uitdagingen hen kosten, of het nu hun persoonlijke of professionele relaties, vacatures, financieel succes en zelfs hun eigen gezondheid en welzijn zijn.

Vrouwen en mensen van ondervertegenwoordigde groepen zouden waarschijnlijk delen dat ze moe zijn (uitgeput, eigenlijk), gestrest, berustend, verdrietig, bang en boos. Horen en begrijpen dat dit hun ervaring is, is hun pijn erkennen.

Blanke mannen voelen de pijn niet

Vaak zijn blanke mannen zich niet bewust van de uitdagingen, frustraties en de korte- en langetermijneffecten waarmee deze individuen elke dag van hun leven worden geconfronteerd - omdat het niet hun geleefde ervaring is. Deze zelfde mensen zouden heel goed onze vrienden, collega's, familieleden kunnen zijn. Door de optiek van een blanke man, is de vaak onbewuste observatie dat "dit alles rond mannen gebeurt, maar niet met mannen." Wat BIPOC*-mannen en homomannen betreft, is dit mogelijk niet het geval. (*Zwart, Inheems, Mensen van Kleur)  

Als ons geen kansen wordt ontzegd op basis van ons geslacht en onze identiteit, of als we niet twee keer zo hard hoeven te werken om aan een dubbele standaard te voldoen, simpelweg vanwege wie we zijn, dan krijgt het onze aandacht niet - omdat het niet gebeurt aan ons. En dit is zeker geen excuus. We ervaren de pijn gewoon niet.

Een manier om mannen als bondgenoten te betrekken, is door de ervaringen van mensen die niet op hen lijken of die anders zijn onder hun aandacht te brengen om enige empathie op te roepen. Wat volgt is een voorbeeld van een effectieve trainingsstrategie die we binnen bedrijven gebruiken.

Een effectieve 4-stappenstrategie

1. Presenteer de echte ervaringen van anderen: In mijn werk waarbij ik mannen als bondgenoten en inclusieve leiders betrek, ben ik keer op keer getuige geweest dat wanneer ik de aandacht van mannen breng (zonder schaamte of schuld) wat er gebeurt met de vrouwen met wie ze werken, dat de vrouwen een heel andere ervaring dan ze zijn, onder hetzelfde dak - het komt vaak als een verrassing. 

2. Benut de kracht van kwetsbaarheid van senior leiderschap: In het najaar van 2018 werden mijn partner en ik ingehuurd om een ​​training te geven aan de mannelijke leiders van een bekende wereldwijde redactiekamer. We hebben het proces in gang gezet door drie vrouwen en drie mannen te interviewen, om een ​​beeld te krijgen van de dan geldende werkomgeving. Elk interview was gepland voor een uur. Gesprekken met de mannen waren elk na twintig minuten afgelopen. Hun perspectief op de werkcultuur was dat de mannen om de juiste redenen openstonden voor verandering; dat het een goede, diverse werkplek was (al kan het altijd beter); en dat de omgeving gelijk en open aanvoelde - op verdiensten gebaseerd. 

Bellen met de vrouwen ging het hele uur door. Wat we hoorden was heel anders. Wij hoorden: 

•  Vrouwen zijn gemaakt om te mislukken - ze krijgen moeilijke opdrachten met onvoldoende ondersteuning, en als het niet werkt, zijn ze weg. 
• Mannen in dezelfde situatie krijgen steun en middelen. 
• Vrouwen moeten perfect zijn om een ​​kans te maken, en dan krijgen ze training. 
• Mannen kunnen minder dan perfect zijn en personeel en ondersteuning krijgen in plaats van training

Toen we onze bevindingen deelden met de diversiteitsleiders die ons in dienst hadden genomen, wilden ze dat we de dia niet zouden opnemen die we de toepasselijke titel "Het verhaal van twee bedrijven" hadden gegeven. (Dat is niet wat er is gebeurd.)

Als je aan je reis begint, vraag ik je om naar alle feedback te luisteren. Door dit niet te doen, kan een vorm van medeplichtigheid plaatsvinden. Maar toen we de dia aan de hoofdredacteur lieten zien, stond hij erop de dia als onderdeel van de presentatie te houden. Bovendien stond hij voor een zaal vol voornamelijk mannen en maakte duidelijk dat dit niet het soort redactiecultuur was dat hij wilde zien of waarvan hij deel wilde uitmaken. Hij vertelde dat hij ook dingen te leren had, dat hij fouten maakte en dat hij niet zo bewust was geweest als hij had gewild. Hij beloofde meer te doen en beloofde zijn gedrag te veranderen.

Wanneer een mannelijke leider voor een kamer met mannen opstaat, zijn eigen tekortkomingen toegeeft, verantwoordelijkheid neemt voor wat er tijdens zijn wacht gebeurt en publiekelijk belooft beter te worden, is het een krachtig model om na te streven en te volgen voor de mannen in de kamer. Het stuurt ook de boodschap naar de vrouwen dat mannen in staat zijn om de transitie naar meer inclusief te maken. 

3. Organisatorische begeleiding opzetten: Senior leiders moeten een zeer strategische en belangrijke rol spelen bij het activeren van de mannen binnen hun organisatie. Identificeer die senior mannelijke leider die bereid is om voor andere mannen op te komen, kwetsbaar te zijn, zijn fouten te erkennen en zijn reden te delen waarom het belangrijk is om een ​​bondgenoot en alomvattende leider te zijn, zowel voor hem als voor het bedrijf.

De hoofdredacteur van de redactie nam het eigendom van de werkomgeving onder zijn hoede en maakte duidelijk dat hij zijn steentje zou bijdragen aan het veranderen van de huidige cultuur om meer inclusief te zijn. Dit is weer een stap in de goede richting om mannen te betrekken, maar het voldoet nog steeds niet aan wat op persoonlijk niveau nodig is om mannen te 'activeren' en aan boord te krijgen.

4. Activeer empathie: Toen hij klaar was, was de kamer akelig stil. De blikken op de gezichten van de mannen waren berouwvol, verrast en vragend. We nodigden hen uit om hun reacties te delen op wat ze hoorden en velen van hen zeiden: "Ik had geen idee", "wat kan ik doen", "dit is niet oké voor mij", en andere variaties op deze drie veelvoorkomende reacties.

Voor deze mannen begon hun inlevingsvermogen met de reis van hun hoofd naar hun hart - toen ze in hun eigen redactiekamer konden horen en contact konden maken met de ervaringen van anderen. We werden vervolgens ingehuurd om dezelfde training naar hun kantoor in het VK te brengen.

De ervaring echt maken

Live en tastbare ervaringen van de vrouwen in je organisatie brengen, zonder schaamte of verwijten, maakt het echt voor mannen. Ten tweede, en even belangrijk, is het presenteren van gevallen van racisme.

Wanneer mannen deze informatie krijgen - dat hun acties en passiviteit, taalgebruik en beslissingen achter de ervaringen liggen van de vrouwen en mensen van kleur met wie ze werken - willen de meeste mannen beter worden. Dit is een ervaring om op voort te bouwen.

Copyright 2022. Alle rechten voorbehouden.
Gedrukt met toestemming van de auteur.

Bron van het artikel:

Opdagen

Opdagen: hoe mannen effectieve bondgenoten op de werkplek kunnen worden
door Ray Arata

In Opdagen, ontdek je de doe-het-zelf-methode van op het hart gebaseerd leiderschap dat Ray Arata heeft gebruikt bij bedrijven als Verizon, Bloomberg, Moody's, Intel, Toyota, Hearst en meer - een door mannen gemodelleerde, echte oplossingsbenadering door en voor mannen om vergroot de diversiteit, versterk het resultaat en creëer een cultuur zodat iedereen op de werkvloer wint.

Opdagen is een 'how-to'-boek voor mannen in organisaties die betere bondgenoten en leiders willen zijn. Het boek geeft ook richtlijnen aan HR-, Diversity & Inclusion Professionals over hoe ze hun mannen kunnen betrekken bij inspanningen op het gebied van diversiteit. Met verhalen die veelvoorkomende misstappen belichten, gevolgd door belangrijke leersecties, en diepgaande trainingsoefeningen om de ontwikkeling van bondgenootschap te ondersteunen, Opdagen zet goede voornemens om in concrete acties die je direct kunt uitvoeren.

Voor meer info en / of om dit boek te bestellen, klik hier. Ook verkrijgbaar als Kindle-editie en als audioboek.

Over de auteur

Ray Arata is een bekroonde diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) leider en spreker, consultant en trainer, met wereldwijde klanten van PwC tot Verizon tot Toyota tot Bloomberg. Hij richtte de Better Man Conference op voor de ontwikkeling van gezonde mannelijkheid en mannen als bondgenoten en partners. Hij werd in 2016 door UN Women erkend als HeForShe Champion for Change en ontving de Ron Herring 2020-prijs.

Zijn nieuwe boek is Opdagen: hoe mannen effectieve bondgenoten op de werkplek kunnen worden. 

Meer informatie op RayArata.com en BetterManConference.com.

Meer boeken van deze auteur.