De beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen zijn moeilijk te sluiten. Ian johnston / shutterstock.com
Hoe je de gegevens ook snijdt, vrouwen in de VS verdienen veel minder dan mannen.
Een typische fulltime werkende vrouw maakt 81 centen voor elke dollar die een man verdient, weinig meer dan de 77 cent die ze een decennium geleden kreeg. Binnen loopbanen kan het sterk variëren, waarbij vrouwelijke artsen en marketingmanagers 71 cent verdienen door vrouwelijke verpleegkundigen bij 92 cent te betalen. Een universitair diploma helpt niet, omdat vrouwen met een bachelor net 74 cent verdienen van elke universiteit-opgeleide man's dollar.
Een van de populaire oplossingen voorgesteld voor deze aanhoudende kloof verkleinen is betaal transparantie. Daar zijn twee redenen voor. Ten eerste zullen werkgevers minder vaak vrouwen minder betalen dan mannen voor dezelfde baan als salarissen bekend zijn. Ten tweede, als een vrouw weet hoeveel haar mannelijke collega's verdienen voor hetzelfde werk, zal ze beter in staat zijn om over een hoger salaris te onderhandelen.
Het huis geslaagd voor een factuur op maart 27 ontworpen om gelijke beloning en transparantie te bevorderen door, onder andere, werkgevers te verbieden om sollicitanten te vragen naar hun salarisgeschiedenis en hen te beletten terug te betalen aan werknemers die de lonen vergelijken.
Veel staten hebben al soortgelijke wetten aangenomen, terwijl de federale overheid heeft uitgegeven een paar voorschriften in deze richting.
De vraag is, werken ze? Als een expert in arbeidsdiscriminatiewetgeving, inclusief gelijk loon, heb ik mijn twijfels over veel van deze wetten.
Geen openbaarmaking van salaris vereist
Een deel van het probleem is dat met één uitzondering - overheidsmedewerkers - de huidige wetgeving ter bevordering van betaaltransparantie feitelijk geen individuele salarisinformatie behoeft.
Bijvoorbeeld, de overheidsregulering dat is aangeprezen als een wet inzake pay-transparantie verbiedt federale aannemers alleen tegen represailles tegen werknemers die hun eigen salaris bekend maken. En verklaart met de zwaarste wetten, zoals Californië en New York, gebruiken vergelijkbare taal.
Het idee achter deze anti-vergeldingswetten is om werknemers toe te staan hun loon openbaar te maken zonder repercussies, en het beleid en de gebruiken van het betaalgeheim te elimineren.
Voor deze wetten om daadwerkelijke loonsentransparantie te creëren, moeten werknemers echter bereid zijn om salarisinformatie te delen. En terwijl daar lijkt een trend te zijn in de richting van de bereidheid van de werknemer om dit te doen, staat het op gespannen voet met de al lang bestaande sociale norm tegen het bespreken van het loon.
Whole Foods is een bedrijf dat werknemers toelaat om de salarissen van andere werknemers te kennen. AP Photo / Steven Senne
Een link vinden om equity te betalen
Bij gebrek aan een wettelijke verplichting om werkelijke lonen openbaar te maken, maken steeds meer ondernemingen de salarisinformatie op zichzelf inzichtelijk.
Verschillende bedrijven hebben dit op verschillende manieren benaderd. Bijvoorbeeld Whole Foods kunnen werknemers controleren de salarissen van hun collega's, terwijl de social media-planner Buffer is maakt de formule openbaar het gebruikt om de salarissen van werknemers te bepalen. Aan het uiterste einde van transparantie, de salarissen van veel overheidswerknemers zijn openbaar beschikbaar, afhankelijk van de staat.
Voorstanders argumenteren die transparantie verkleint de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, want als werkgevers lonen openbaar maken, zullen ze ook elke mogelijke kloof onthullen die zal leiden tot pogingen om deze uit te sluiten. Dit is precies wat er gebeurde bij Buffer, die na het bekendmaken van de salarissen van werknemers een loonkloof ontdekte en veranderde zijn compensatiesysteem en het inhuren van prioriteiten om het te elimineren.
Het federale personeelsbestand, waar de loonkloof is aanzienlijk lager dan in de particuliere sector, kan ook worden gezien als een steun voor het argument dat transparantie van betalingen helpt het verminderen. De federale loonkloof varieert van ongeveer 4 procent naar 9 procent, bij controle voor relevante factoren die van invloed zijn op betalen, vergeleken met 8 procent naar 18 procent van alle werkgevers.
Beperkt onderzoek
Maar er is weinig echt onderzoek dat deze argumenten ondersteunt.
Ik ken geen empirisch onderzoek naar de invloed van loontransparantie op de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zoals wat er gebeurt met de kloof wanneer bedrijven overschakelen van inhouding naar openbaarmaking van werknemersbeloning. Terwijl onderzoek bestaat de loonkloof van de federale beroepsbevolking vergelijkt met die van de private sector, het laat niet zien of betaaltransparantie een factor is.
Het is vrij waarschijnlijk dat de belangrijkste reden voor de kleinere federale loonkloof het sterk gestructureerde loon- en promotiestelsel van de overheid is. Omdat de beloning gebaseerd is op een functieclassificatie, met stapverhogingen die identiek zijn, is er minder kans dat mannen en vrouwen verschillende bedragen krijgen voor hetzelfde werk.
Wanneer men meer kijkt naar het anekdotische bewijs, lijkt betaaltransparantie eerder een onderdeel van het verkleinen van de loonkloof. Bijvoorbeeld terwijl Buffer elimineerde zijn loonkloof na het bekendmaken van werknemerssalarissen, Salesforce deed dit na het uitvoeren van een interne beoordeling.
De gemeenschappelijke schakel in deze benaderingen is niet de transparantie van de beloning, maar de erkenning van een kloof en een toezegging om deze te sluiten. Transparantie kan dus helpen bedrijven te stimuleren een probleem te herkennen, maar is geen essentieel onderdeel om dit te elimineren.
In 2016 concludeerde het World Economic Forum dat de wereldwijde beloningskloof tussen mannen en vrouwen niet zal sluiten voor nog een jaar 170 als de huidige trends zich voortzetten. AP Photo / Jessica Hill
Valkuilen van transparantie
Een nadeel voor transparantie is het effect op het moreel van de werknemer.
A fascinerende studie over het effect van het onthullen van salarissen van medewerkers van de Universiteit van Californië bleek dat werknemers onder het gemiddelde salaris voor hun functie de arbeidssatisfactie hadden verlaagd en de wens om van baan te veranderen hadden verminderd.
Dit werd niet gecompenseerd door verbeteringen in het moreel van werknemers onder degenen die hoger werden betaald dan het mediaanloon. Er was dus een netto algehele daling van het moreel van de werknemers.
Aan de andere kant, een 2015 PayScale-enquête suggereert dat transparantie het tegenovergestelde effect heeft en retentie aanmoedigt, omdat werknemers geneigd zijn te denken dat ze onderbetaald zijn dan ze in werkelijkheid zijn.
Om negatieve gevolgen te voorkomen, de Society for Human Resource Management beveelt aan dat werkgevers bereid zijn om redenen voor loonverschillen die geopenbaard worden uit te leggen. Dit suggereert ook dat hoe een werkgever omgaat met een loonkloof meer van belang is dan de openbaarmaking ervan.
Andere factoren die de kloof beïnvloeden
Een andere factor die van invloed is op de loonkloof is eenvoudigweg een het beginsalaris van de werknemer, die meestal hoger is voor mannen dan voor vrouwen voor dezelfde taak.
Californië heeft onlangs een wet aangenomen om dit te bestrijden door werkgevers te verbieden sollicitanten om salarisgeschiedenis te vragen, en de bill het huis net gepasseerd zou hetzelfde doen. Als werkgevers de eerdere salarissen van sollicitanten niet kennen, zullen ze vermoedelijk hetzelfde salaris aan iedereen aanbieden.
Dit is een goed begin, maar het is misschien niet voldoende om de loonkloof volledig te dichten. Zelfs als hetzelfde salaris wordt aangeboden, worden mannen meestal beloond voor het onderhandelen over een beter salaris - terwijl vrouwen worden gestraft om hetzelfde te doen.
Andere factoren die de oorzaak zijn van het feit dat vrouwen minder verdienen dan mannen, zijn onder meer anciënniteit en vrije tijd om voor een baby of ziek familielid te zorgen. Bedrijven moeten ook rekening houden met deze componenten als ze genderverschillen in beloning willen wegnemen.
Alles bij elkaar brengen, transparantie op zich betalen, helpt niet noodzakelijk de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Het creëert kansen voor werkgevers om hun huidige beloningssystemen te heroverwegen, maar betekent niet dat ze er iets aan zullen doen.
Dus terwijl transparantie van betalingen een goed idee is, zal het waarschijnlijk niet in staat zijn om de aanhoudende loonverschillen tussen mannen en vrouwen weg te nemen. Meer agressieve wetgeving, zoals het recente verbod van Californië op vroeg salaris of de lopende wetsvoorstel die het veel moeilijker maakt voor werkgevers om vrouwen minder dan mannen te betalen, zal waarschijnlijk nodig zijn om de aanhoudende beloning van mannen en vrouwen te bestrijden.p.
Over de auteur
Nancy Modesitt, Universitair hoofddocent, Universiteit van Baltimore
Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.
Verwante Boeken
at InnerSelf Market en Amazon
