Vrouwen zijn net zo geïnteresseerd in mogelijkheden voor vooruitgang als mannen. Ze vinden ze echter minder haalbaar vanwege hun drukke schema's. (Shutterstock)

Het adviesbureau Spencer Stuart publiceerde onlangs een studie van het topmanagement bij Fortune 500-bedrijven, de 500 rijkste bedrijven in de Verenigde Staten.

De analyse richtte zich specifiek op het geslacht van de mensen in deze functies, hun functies en de bron van hun benoemingen, of ze nu van binnen of buiten de organisatie kwamen.

Het bestuderen van de samenstelling van het topmanagement, vaak de C-Suite genoemd, is vooral belangrijk omdat we hierdoor kunnen zien hoeveel vrouwen de positie van CEO in een organisatie bereiken.

Als respectievelijk decaan van de John Molson School of Business en al tientallen jaren expert op het gebied van de plaats van vrouwen in de hogere regionen van de zakenwereld, zullen we de belangrijkste bevindingen van het onderzoek van Spencer Stuart bespreken.

Startpunten

Drie conclusies trokken in het bijzonder onze aandacht:

• Mannen vertegenwoordigen 60 procent van de selecte groep die het topmanagement vormt. Mannen bekleden vooral de posities die het grootste potentieel bieden voor benoeming tot CEO. volgens de geschiedenis van benoemingen in dergelijke posities. Deze omvatten bijvoorbeeld Chief Operating Officer, Divisiehoofd en Chief Financial Officer;

• Hoewel vrouwen steeds vaker aanwezig zijn in topmanagementposities (40 procent), zijn ze nog steeds te vinden in de functies van hoofd Human Resources, hoofd communicatie, hoofd diversiteit en inclusie en hoofd duurzame ontwikkeling. Met andere woorden: vrouwen vervullen zogenaamde ondersteunende functies die weliswaar belangrijk zijn voor organisaties, maar waarvan helaas wordt aangenomen dat ze weinig invloed hebben op het aandeelhoudersvermogen en de financiële prestaties;

• Benoemingen in topmanagementposities die leiden tot de functie van CEO komen voornamelijk vanuit het bedrijf zelf. Wat betekent dit? Dat een grondige kennis van de organisatie die over een lange periode is verworven, op prijs wordt gesteld en dat er over het algemeen een promotieproces plaatsvindt om de opvolgingspool te voeden.

Globaal overzicht van de situatie

Onze ervaring van de afgelopen decennia stelt ons in staat soortgelijke conclusies te trekken over Canada. Daarom wilden we nagaan of deze situatie in andere landen vergelijkbaar was.

Dat blijkt uit een rapport van de Internationale Arbeidsorganisatie “De businesscase voor verandering” geeft een overzicht van de positie van vrouwen in de bovenste regionen van de macht in 13,000 bedrijven die op elk continent actief zijn.

Net als in de Verenigde Staten en Canada lijkt de genderkloof tussen functies die ondersteunende banen zouden kunnen worden genoemd, en functies die rechtstreeks bijdragen aan de winstgevendheid van een organisatie, wijdverbreid te zijn. Volgens de auteurs van dit onderzoek wordt dit ook wel een ‘glazen muur’ genoemd, omdat het de pool van potentiële vrouwelijke kandidaten voor de functie van CEO beperkt.

Maar hoe valt dit fenomeen te verklaren?

Stereotypen, vooroordelen en vooroordelen

In de eerste plaats spelen genderstereotypen en vooroordelen al vanaf de kindertijd een rol.

Ze hebben invloed op het speelgoed waarmee kinderen spelen, de vakken die ze studeren, hun leven en hun toekomstige carrière.

Meisjes streven er over het algemeen naar om dokter, leraar, verpleegster, psycholoog en dierenarts te worden. Wat jongens betreft, zij willen ingenieur worden en werk op IT- en mechanisch gebied.

Organisatiecultuur

Ten tweede is de organisatiecultuur een spiegel van onze samenleving en haar tradities.

Het brengt daarom vooroordelen over met betrekking tot het leiderschapspotentieel van vrouwen in vergelijking met mannen.

Volgens het bovengenoemde onderzoek van de Internationale Arbeidsorganisatie was 91 procent van de ondervraagde vrouwen het er (zeer) mee eens dat vrouwen even effectief leiding geven als mannen. Slechts 77 procent van de mannen was het echter met deze stelling eens.

Deze leiderschapsbias heeft ongetwijfeld een impact op de wervings-, benoemings-, talentontwikkelings- en ‘stretch-assignment’-processen die de weg vrijmaken voor loopbaanontwikkeling.

Er is ook reden om aan te nemen dat deze vooroordelen eveneens aanwezig zijn in de raden van bestuur, die verantwoordelijk zijn voor de benoeming van CEO's en die nog steeds overwegend uit mannen bestaan.

Verschillende levensdoelen

Ten slotte hebben vrouwen en mannen verschillende voorkeuren en carrièredoelen.

Dat blijkt uit een onderzoek van de professoren Francesca Gino en Alison Wood Brooks van de Harvard Business School ‘De genderverschillen aan de top verklaren’ Vrouwen zijn net zo geïnteresseerd in kansen op vooruitgang als mannen. Ze vinden ze echter minder haalbaar vanwege hun drukke schema's. Als gevolg hiervan moeten vrouwen serieuzer rekening houden met de compromissen en offers die zij zullen moeten brengen om posities met grote verantwoordelijkheid en macht te bekleden.

De auteurs wijzen er zorgvuldig op dat deze resultaten niet betekenen dat vrouwen minder ambitieus zijn, maar dat carrièresucces voor verschillende mensen verschillende dingen betekent. Voor sommigen neemt het de vorm van macht aan. Voor anderen kan het betekenen dat je collega's blij maakt en helpt de wereld een betere plek te maken in een collaboratieve en ondersteunende omgeving.

Dit onderzoek sluit aan bij dat van Viviane de Beaufort, hoogleraar aan de École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). Uit een onderzoek naar de loopbaanambities van 295 Franse vrouwelijke managers kwam zij tot de conclusie dat vrouwen wel degelijk naar de hoogste posities willen stijgen. Maar niet tegen elke prijs.

Wat bepaalt loopbaantrajecten?

Dit artikel roept daarom de volgende vraag op:

Kunnen wij als vrouwen op een dag hopen CEO te worden of onze professionele dromen waar te maken, ondanks de vooroordelen, vooroordelen, stereotypen en barrières die we moeten overwinnen?

Simone de Beauvoir schreef in 1949 in haar essay ‘The Second Sex’:

Vrouwen bepalen en differentiëren zichzelf ten opzichte van mannen, en niet mannen ten opzichte van vrouwen: zij zijn niet essentieel in relatie tot wat essentieel is. Hij is het subject, hij is het absolute, zij is de ander.

Dit fragment herinnert ons eraan dat de vaardigheden en kennis die nodig zijn om strategische functies uit te voeren altijd zijn gedefinieerd in termen van mannelijke machtsuitoefening in een omgeving waarin de prestaties van de organisatie vrijwel uitsluitend worden beoordeeld op basis van financieel succes en de groei van de aandeelhouderswaarde.

Het is tijd om na te denken over nieuwe carrièrepaden en vaardigheden die niet worden gedefinieerd door geslacht, maar eerder door de missie en doelstellingen van een organisatie. Met deze doelstellingen moet rekening worden gehouden hoe zij bijdragen aan het creëren van een betere wereld, maar ook het garanderen van het financiële succes van organisaties.

Functionele vaardigheden moeten evenzeer worden gewaardeerd als zachtere vaardigheden zoals emotionele intelligentie, empathie, gemeenschapsgevoel en durf.

Het afbreken van glazen muren betekent ook dat organisaties en hun besturen de verantwoordelijkheid hebben om vrouwen te identificeren en aan te moedigen posities in te nemen waar ze ervaring kunnen opdoen en hun leiderschapsvaardigheden kunnen ontwikkelen in de frontlinie in plaats van in ondersteunende functies.

In een dergelijke context zullen vrouwen, net als mannen, een betere kans hebben om de hoogste posities in een bedrijf te bereiken terwijl ze trouw blijven aan zichzelf – en dat op gelijke voorwaarden.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University en Anne-Marie Croteau, decaan, John Molson School of Business, Concordia University

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanaf The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees de originele artikel.

boeken_carrière