Jara Neal Willis, een verpleegster in een ziekenhuis in Texas, kloksnelheid meestal in een paar minuten vóór het begin van haar shift en bleef laat wanneer haar patiënten hulp nodig hadden. Haar lunchpauzes werden vaak afgebroken door verzoeken van artsen, patiënten of hun families.

Willis en haar collega's beweerden echter dat ze niet betaald werden voor die extra paar minuten die ze voor en na hun diensten werkten. Of om te werken tijdens lunchpauzes.

Het was niet vanwege ondeugende gremlins die hun tijdkaarten vervalsten in een achterkamer, maar instellingen in de software die het ziekenhuis gebruikte om het komen en gaan te volgen. Twee functies alleen, "afronding" en "automatische onderbrekingen afzien", kan leiden tot het verlies van maximaal 44 minuten per dag - of US $ 1,382 een jaar bij het federale minimumloon.

Tijdregistratiesoftware was de focus van een studies Ik was vorig jaar co-auteur documenteren hoe het kan worden gebruikt om loondiefstal te vergemakkelijken.

Maar het liet een slepende vraag: hebben bedrijven deze functies daadwerkelijk gebruikt om werknemers te verknoeien? Op basis van mijn bespreking van honderden rechtszaken zoals Willis ', is het antwoord ja - en het is slechts het topje van de ijsberg.

{youtube}0JnuOAYwyIM{/youtube}

Loondiefstal krijgt een tech-upgrade

"Loondiefstal" is een stenografische term die verwijst naar situaties waarin iemand niet wordt betaald voor het werk. In de eenvoudigste vorm kan het bestaan ​​uit een manager die werknemers instrueert om van de klok te werken. Of een bedrijf dat weigert te betalen voor overuren.

A verslag van het Economisch Beleidsinstituut schatte dat werknemers elk jaar $ 15 miljard verliezen om diefstal te betalen, meer dan alle vermogensdelicten in de Verenigde Staten bij elkaar.

In dat rapport lag de nadruk echter op het feit dat werknemers minder betaald kregen dan het federale minimumloon. Ons 2017-onderzoek, dat was gebaseerd op promotiemateriaal, werkgeversbeleid en Youtube filmpjes, stelde voor dat bedrijven nu software kunnen gebruiken om te voorkomen dat ze allerlei soorten werknemers per uur moeten betalen.

Honderden en honderden

Wanneer een medewerker zich aanmeldt voor de dag - gebruik een computer login, ID badge of telefoon - het tijdlog van die werknemer wordt een vorm van gegevens.

Ik wilde weten of er bewijs was dat werkgevers ooit afrondingen en automatische onderbrekingen hebben gebruikt om die gegevens te veranderen, ten koste van hun werknemers. Dus deed ik wat hoogleraren gewoonlijk deden in dergelijke situaties: ik zocht naar juridische opvattingen om te zien of er gevallen waren waarbij werknemers lonen probeerden terug te vorderen die verloren waren gegaan door digitale loondiefstal.

Vóór ons onderzoek had ik nog nooit van deze praktijk gehoord, dus ik verwachtte dat ik slechts een handvol gevallen zou vinden. In plaats daarvan vond ik honderden en honderden juridische adviezen met betrekking tot digitale loondiefstal. En dit suggereert dat er honderden meer zijn omdat, typisch, voor elk geval dat resulteert in een juridisch advies veel meer niet.

Ik besloot een bundel te lezen om een ​​idee te krijgen van wat medewerkers beweerden en een venster op hoe werkgevers de software gebruikten. Uiteindelijk stopte ik na het doorwaden van meer dan 300-zaken, wat wel zo is beschreven in een studie gepubliceerd in het American Business Law Journal.

De methodologie van de studie ondersteunt geen kwantitatieve gevolgtrekkingen over hoe vaak digitale loondiefstal voorkomt of hoeveel geld Amerikaanse werknemers hebben verloren aan deze praktijken in de loop van de tijd.

Maar wat ik kan zeggen is dat dit geen theoretisch probleem is. Werknemers hebben echt geld verloren aan deze praktijken.

Afronding

ronding - de functionaliteit die wordt gebruikt om werknemers te nimfen, zoals Jara Willis - is een handige manier voor bedrijven om de werkuren van medewerkers consequent terug te vorderen.

Hoewel de software precies kan bijhouden hoeveel tijd een medewerker in en uit klokt, verandert de functie "afronding" die tijd volgens een vooraf ingesteld increment. bedrijven argumenteren ze gebruiken het om de voorspelbaarheid van de payroll te vergroten.

De gewenste afrondingsstap in de gevallen die ik heb beoordeeld, leek op het kwartier. Dus aankomend om te werken bij 8: 53 am zou naar 9 worden afgerond, terwijl 8: 52 8: 45 zou worden.

In theorie zouden werknemers zelfs het oneens kunnen zijn als het gaat om afronding door zorgvuldig hun aankomst en vertrek te timen. Ze kunnen te laat komen of vroeg vertrekken, of extra vroeg inpraten of extra laat vertrekken.

Maar bedrijven hebben twee extra wapens om stoten van werknemers te ondersteunen om in hun voordeel te werken: beleid en discipline. Ja, je zou te laat kunnen komen of vroeg weggaan, maar dan zou je onder de aanwezigheidsbeleid worden aangesproken voor discipline.

Soms hebben werkgevers in deze gevallen het kaartspel verder gestapeld door werknemers te verbieden meer dan zeven minuten te vroeg te ponsen. Anderen 'nodigden' medewerkers uit om al zeven minuten vroeg in te stoten en noemden het een 'gratieperiode', alsof het een accommodatie voor werknemers was.

Het ziekenhuis van Willis nam echter een zeer ongebruikelijke benadering om werknemers ertoe te bewegen in te klokken tijdens periodes die het ziekenhuis bevielen. Volgens een getuigenis uit die zaak bestempelden supervisors elke medewerker die te vroeg of te laat was ingeklokt en daarbij minuten verdiende onder het afrondingssysteem, een "moocher".

Eén manager plaatste zelfs "geen mooching" borden met een foto van een koe en een klok in de gang van het ziekenhuis.

De kansen benutten

Afronding werkt de kansen, een soort van een casino. En in feite betroffen sommige van de gevallen die ik heb besproken echt casino-werknemers, misschien omdat ze vooral afgestemd zijn op statistieken en zich realiseren dat ze aan de verkeerde kant van de vergelijking staan.

In één zaak van casinowerknemers schatte de deskundige van de aanklager dat de 2,100-werknemers die zich voor de rechtszaak hadden aangemeld 87,710-uren verloren gedurende een periode van vijf jaar, of ongeveer $ 950,000 tegen hun gemiddelde gemiddelde uurtarief van $ 10.80.

Maar het afrondingsbeleid van het bedrijf dekt ook de werknemers van 28,000. Als die werknemers op dezelfde manier door het beleid zouden worden getroffen, zou dat een verlies van ongeveer 1.17 miljoen uur hebben betekend, of $ 12.6 miljoen aan lonen die het bedrijf in vijf jaar via het afrondingsbeleid kon terugvorderen.

De zaak werd afgehandeld voor $ 450,000, waarvan ongeveer de helft naar advocatenhonoraria ging. Met andere woorden, hoewel dit bedrijf werd betrapt, door procedures werd gesleept en gedwongen werd om zich te vestigen, zou het nog steeds een flinke winst hebben gemaakt met het afrondingsbeleid. Dat is niet bepaald een afschrikmiddel.

Niet-betaalde pauzes

Werkgevers nemen ook tijd in beslag door wat bekend staat als "automatische aftrek van kortingen. "De software gaat ervan uit dat u uw volledige maaltijdpauze hebt genomen, zelfs als u dat niet deed.

Op sommige werkplekken kan het nemen van een lunchpauze moeilijk zijn, vooral voor degenen die patiëntenzorg verlenen in ziekenhuizen en verpleeghuizen. ONDERZOEK van verpleegkundigen suggereren dat ze helemaal niet in staat zijn pauzes te nemen in ongeveer 10 procent van de diensten en niet zijn ontheven van plicht voor maaltijden en pauzes in ongeveer 40 procent.

In de gevallen die ik heb besproken, maakten bedrijven het niet gemakkelijk voor werknemers om de aftrek van de onderbrekingen te overschrijven. Medewerkers klaagden dat ze geen toestemming hadden om dit te doen en moesten in plaats daarvan een extra papieren formulier invullen. Of vraag hun supervisor om goedkeuring. Of allebei.

Bedrijven hebben werknemers zelfs afgeraden om dit te doen. Een verpleegster kreeg een 'actieplan' van haar ziekenhuis nadat ze teveel onderbrekingen had aangevraagd. In plaats van de personeelsproblemen op te lossen die leidden tot de gemiste pauze, raadde het ziekenhuis aan 'haar snacks in haar kantoor te bewaren'.

Verouderde wettelijke regels

Dus hoe kwam dit probleem in de eerste plaats tot stand?

Deze vormen van werkgevermisbruik worden mogelijk gemaakt door een halve eeuw oud reglement dat maakte afronding mogelijk omdat bedrijven op dat moment uren met de hand moesten berekenen.

De verouderde regels gaan ervan uit dat afronding dat zal doen "Gemiddelde uit" op de lange termijn, in wezen dwingende werknemers om te bewijzen dat ze dat niet doen - zoals in de gevallen die ik heb besproken.

Dat laat werkgevers vrij om afrondingen te gebruiken, omdat het theoretisch mogelijk is dat het allemaal gemiddeld is. En omdat collectief procederen om verloren loon te herstellen vereist dat getroffen werknemers "opt-in" voor een class action-suit, krijgt slechts een klein deel van de werknemers ooit hun geld terug.

Bovendien vermelden de verouderde voorschriften niet eens automatische onderbrekingen. Dat laat gerechtshoven worstelen om erachter te komen wat eerlijk is in gevallen waarin er vaak niet eens een elektronisch verslag van de gemiste pauze is.

Dit probleem verdwijnt niet. Zolang deze leemten in de regelgeving bestaan, zullen werkgevers en softwaremakers manieren vinden om ze te exploiteren. Dat betekent dat als je een uurloon krijgt, je heel goed kunt verliezen.

Over de auteur

Elizabeth C. Tippett, universitair hoofddocent, rechtenfaculteit, University of Oregon

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees de originele artikel.

Related Books:

at InnerSelf Market en Amazon